jsteudělal jsem špatný pronájem – co se stane teď?

dříve nebo později to přiznají i ti nejzkušenější personalisté: udělali špatný pronájem. Z nějakého důvodu, člověk v práci zhasne, i když jeho hvězdné pověření slíbily perfektní spojení s vaší společností. Ať už se jedná o osobu na základní úrovni nebo vedoucího pracovníka, dopad špatného pronájmu na oddělení nebo společnost může být zničující. Tak co děláš?

Špatné najímání: běžnější, než si myslíte

je docela běžné, že výkon nového pronájmu je problematicky ohromující. Průzkum CareerBuilder zjistil, že téměř 74% personalistů uvedlo, že udělali chybu při náboru. Špatné najímá často jsou vyrobeny ze zoufalství, zaměstnavatelé řekli. Zaměstnavatel je v zoufalé potřebě někoho, a zaměstnanec je najat, který není plně prověřen.

Co dělá někoho špatným zaměstnáním? Podle CareerBuilder, manažeři si všimnou špatných nájmů, když si všimnou alespoň jedné ze tří červených vlajek:

  1. nový zaměstnanec nemohl vyrábět kvalitní práce, potřebné nebo ne mít dovednosti, které on nebo ona tvrdí, že mají;
  2. auta nemohl dostat spolu s týmem nebo negativní postoj, nebo
  3. nechtěli ukázat v práci důsledně.

nový zaměstnanec, jehož najímání prokáže chybu, poškodí organizaci bez ohledu na řešení, které si vedení společnosti může vybrat. Podle Společnosti pro Řízení Lidských Zdrojů (SHRM), špatný auta může mít za následek další poplatky za najímání, přemístění a trénink pro náhradní, negativní vliv na výkon týmu, narušení práce a projektů, ztracené zákazníky, oslabené zaměstnavatele značky a soudních poplatků. Odhady pro dolarovou částku nahrazení špatného fit se liší, ale běžným pravidlem je, že to stojí 30% prvního roku potenciálního výdělku této osoby, podle amerického ministerstva práce (DOL).

Proč se vaše třídy špatný?

Nahradit špatné vozu zahrnuje spoustu nákladů, ale umožňuje to špatný auta, aby zůstat na místě, může být stejně nákladné, jako takový situaci, nosí na týmovou morálku, a dokonce jízdy veterán zaměstnanců. Ani jedna z možností není ideální.

Existuje několik důvodů, proč někdo může být špatný auta, podle Kathleen Pády, viceprezident pro Robert Half Finance & Účetnictví. Například mohou dělat příliš mnoho chyb, mohou vykazovat konzistentní zpoždění nebo nemusí odpovídat kultuře organizace. Ale zjistit příčinu, řekla, manažeři musí udělat krok zpět na začátek procesu přijímání.

” co jsme chtěli, aby tato osoba udělala? Co jsme spolu komunikovali? Je práce to, co jsme řekli? Co je to onboarding? Přivedli jsme toho člověka správným způsobem, abychom uspěli?”Downs řekl HR Dive v rozhovoru. “Nikdy nechcete najmout někoho s myšlenkou, že je necháte jít,” dodala.

Mike McGowan, generální ředitel a vedoucí praxe, vedení a talent pro skupinu BPI, také považuje za důležité určit, proč zaměstnanec s novým koncertem nesouhlasí.

“dvě otázky, které vždy doporučuji, jsou 1) vědět, co teď vím, najal bych tuto osobu znovu a 2) je to nejlepší osoba pro tuto práci?”řekl HR Dive. Tyto otázky nejsou jen zeptal, kdy čelí nevýkonný zaměstnanec, ale měla by být se vrátil po roční životního cyklu, – poznamenal.

Pokud musí manažeři říci ne na otázky, které si kladou na špatný pronájem, musí vědět, proč tomu tak je, dodal. Vedoucí společnosti mají v tu chvíli ještě jednu otázku, řekl McGowan: Co mohu udělat, abych na tyto otázky odpověděl kladně? Řešení může spočívat ve vývoji, mentoringu, koučování nebo cokoli, co může zaplnit mezery. Jednoduché trpělivost by mohla být odpověď: “viděl jsem mnoho lidí spěchat, aby se oheň na osobu, i když ve skutečnosti, že zaměstnanec potřebuje více času, aby se stal dobrým fit,” řekl.

Reforma špatná auta

Pokud je problém kulturní, vhodnou odpovědí může být více konverzační, jako diskutovat, postoj, vzhled, používání mobilních telefonů nebo přesnost, nebo další očekávání jedinečné organizace, Pády navrhl. Pokud se problém nového zaměstnance týká výkonu práce, Manažer možná bude muset přemýšlet o tom, z jakých nástrojů a zdrojů by nájem mohl těžit, ona řekla.

s problémy založenými na výkonu by manažeři měli také prozkoumat svá počáteční očekávání, řekl McGowan. “Zeptejte se sami sebe, jak jste uvedení práce spec dohromady-jste najímání na potenciál nebo hned na výkon? Mnohokrát osoba je najat, čeká rozdílných role — zaměstnanec očekává více času, aby ženich a dostat až na rychlost a společnosti nebo šéfa očekává zaměstnanec provést hned,” řekl,

Někteří manažeři zadejte nové oddělení a zdědí špatné zaměstnance. Přestože manažer nebyl počátečním rozhodovacím orgánem, mohou zaměstnance stále hodnotit podle kritérií popsaných Downs a Mcgowanem. Poznejte zaměstnance a nebojte se nastínit očekávání a řešit problémy s výkonem, jak nastanou, říkali.

kdy se rozloučit

“mnoho manažerů odkládá rozhodnutí o propuštění,” řekl McGowan. Někteří se tomu vyhýbají z právních důvodů, zatímco jiní si myslí, že palba špatně odráží jejich vůdčí schopnosti.

Pokud jste pracovali s zaměstnanec na konkrétní výkonnostní problémy, které je třeba řešit, a s ohledem na podporu, vzdělávání a zdroje potřebné, ale zaměstnanec není ochoten nebo schopen zlepšit, je čas nechat je jít. Ale tento proces by neměl být spěchal. Downs navrhuje dát zaměstnanci několik měsíců na to, aby se dostal na trať, zatímco McGowan říká, že v závislosti na práci, rok učení není nepřiměřený.

ale pokud má problém zaměstnance více společného se špatným přístupem než s křivkou učení, McGowan a Downs souhlasí: manažeři musí osobu rychle odstranit. “Pokud je člověk toxický a proniká kulturou, způsobuje, že ostatní lidé odcházejí, pak ano, jednat okamžitě,” řekl McGowan. “Nečekejte rok. Nesnažte se mít všechny tyto zásahy. Je na vás jako manažerovi, abyste okamžitě podnikli okamžité kroky.”

vyhýbání se budoucím špatným nájemům

ještě lepší než přeměna špatného pronájmu na dobrý je vyhnout se najímání toho špatného. Odborníci naznačují, zaměstnavatelé nebo manažeři by měli:

  • Mají robustní proces rozhovor s více lidmi, potápění hluboko do zkušenosti, která je rozhodující úlohu;
  • Použití hodnocení vztahující se k práci;
  • Důkladně projít referenční proces;
  • Formulovat firemní kultury;
  • Mají strukturovaný onboarding proces, nastavení nového zaměstnance s učitel nebo trenér;
  • časté, pravidelné výkon konverzace komunikovat, co se děje, no a oblastí práce, zejména na počátku procesu;
  • Trávit čas se zaměstnanci, investice do vztahu a určení toho, co zaměstnanec potřebuje a má zájem.

dříve nebo později to přiznají i ti nejzkušenější personalisté: udělali špatný pronájem. Z nějakého důvodu, člověk v práci zhasne, i když jeho hvězdné pověření slíbily perfektní spojení s vaší společností. Ať už se jedná o osobu na základní úrovni nebo vedoucího pracovníka, dopad špatného pronájmu na oddělení nebo společnost může být zničující. Tak co děláš?…

dříve nebo později to přiznají i ti nejzkušenější personalisté: udělali špatný pronájem. Z nějakého důvodu, člověk v práci zhasne, i když jeho hvězdné pověření slíbily perfektní spojení s vaší společností. Ať už se jedná o osobu na základní úrovni nebo vedoucího pracovníka, dopad špatného pronájmu na oddělení nebo společnost může být zničující. Tak co děláš?…

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.