duve lavet en dårlig leje – Hvad sker der nu?

før eller senere vil selv de mest erfarne HR-fagfolk indrømme det: de har lavet en dårlig ansættelse. Af en eller anden grund, en person vil sprænge ud på jobbet, selvom hans eller hendes stjerneoplysninger lovede en perfekt pasform med din virksomhed. Uanset om dette er en entry-level person eller en ledende medarbejder, kan virkningen af en dårlig leje på en afdeling eller virksomhed være ødelæggende. Så hvad gør du?

dårlig ansættelse: mere almindeligt end du tror

det er ret almindeligt, at en ny lejes præstation er problematisk undervældende. En CareerBuilder-undersøgelse viste, at næsten 74% af HR-fagfolk sagde, at de havde begået en fejl ved ansættelse. Dårlige ansættelser er ofte lavet af desperation, arbejdsgivere har sagt. En arbejdsgiver har et stort behov for nogen, og en medarbejder ansættes, der ikke er fuldt undersøgt.

Hvad gør nogen til en dårlig ansættelse? Ifølge CareerBuilder, ledere ser dårlige ansættelser, når de bemærker mindst et af tre røde flag:

  1. den nye medarbejder kunne ikke producere kvaliteten af det nødvendige arbejde eller havde ikke de færdigheder, han eller hun hævdede at have;
  2. ansættelsen kunne ikke komme sammen med teamet eller havde en negativ holdning; eller
  3. de ville ikke dukke op til arbejde konsekvent.

en ny medarbejder, hvis ansættelse viser sig at være en fejl, vil skade en organisation, uanset hvilke løsninger virksomhedens ledelse måtte vælge. Ifølge Society of Human Resources Management (SHRM) kan en dårlig ansættelse resultere i yderligere rekrutteringsgebyrer, flytning og træning til en erstatning, en negativ effekt på teamets ydeevne, afbrydelse af arbejde og projekter, mistede kunder, svækket arbejdsgivermærke og retssager. Estimater for et dollarbeløb for at erstatte en dårlig pasform varierer, men en almindelig tommelfingerregel er, at det koster 30% af personens første år med potentiel indtjening, ifølge US Department of Labor (DOL).

Hvorfor er din leje en dårlig?

udskiftning af en dårlig leje indebærer mange udgifter, men at lade en dårlig leje forblive på plads kan være lige så dyrt, da en sådan situation bærer på holdmoralen og endda kan køre væk veteranansatte. Ingen af mulighederne er ideelle.

der er et par grunde til, at nogen kan være en dårlig leje, ifølge Kathleen nedture, vicepræsident for Robert Half Finance & regnskab. For eksempel kan de lave for mange fejl, kan vise ensartet forsinkelse eller måske ikke passe med organisationens kultur. Men for at bestemme årsagen, sagde hun, ledere skal tage et skridt tilbage til begyndelsen af ansættelsesprocessen.

” hvad ønskede vi, at denne person skulle gøre? Hvad kommunikerede vi? Er jobbet, hvad vi sagde? Hvad er onboarding? Har vi bragt personen på den rigtige måde for at lykkes?”Nedture fortalte HR Dive i en samtale. “Du vil aldrig ansætte nogen med tanken om at lade dem gå,” tilføjede hun.Mike Mcgovan, administrerende direktør og praksisleder, ledelse og talent for BPI group, finder det også vigtigt at finde ud af, hvorfor en medarbejder ikke jive med den nye koncert.

” de to spørgsmål, som jeg altid foreslår at stille, er 1) at vide, hvad jeg ved nu, ville jeg ansætte denne person igen, og 2) er dette den bedste person til jobbet?”han fortalte HR Dive. Disse spørgsmål bliver ikke kun stillet, når man står over for en underpresterende medarbejder, men bør revideres i hele medarbejderens livscyklus.

hvis ledere skal sige nej til de spørgsmål, de stiller sig om en dårlig ansættelse, skal de vide, hvorfor det er, tilføjede han. Virksomhedsledere har endnu et spørgsmål at stille sig selv på det tidspunkt, sagde Mcgovan: hvad kan jeg gøre for at besvare disse spørgsmål bekræftende? Løsningen kan ligge i udvikling, mentoring, coaching eller hvad der kan udfylde hullerne. Enkel tålmodighed kunne være svaret:” jeg har set så mange mennesker skynde sig at fyre en person, når medarbejderen i virkeligheden havde brug for mere tid til at blive en god pasform, ” sagde han.

reformering af en dårlig leje

Hvis problemet er kulturelt, kan det passende svar være mere samtale, såsom at diskutere holdning, udseende, mobiltelefonbrug eller punktlighed eller en anden forventning, der er unik for en organisation, foreslog nedture. Hvis den nye medarbejders problem vedrører jobpræstation, kan en leder muligvis tænke over, hvilke værktøjer og ressourcer lejen kan drage fordel af, sagde hun.

med præstationsbaserede problemer bør ledere også undersøge deres oprindelige forventninger. “Spørg dig selv, mens du sætter jobspecifikationen sammen — ansætter du potentiale eller med det samme på ydeevne? Mange gange ansættes en person, der forventer en anden rolle — medarbejderen forventer mere tid til at pleje og komme op i fart, og virksomheden eller chefen forventer, at medarbejderen udfører med det samme,” sagde han,

nogle ledere går ind i en ny afdeling og arver en dårlig medarbejder. Selvom lederen ikke var den oprindelige beslutningstager, kan de stadig evaluere medarbejderen i henhold til de kriterier, der er beskrevet af nedture og Mcgovan. Lær medarbejderen at kende, og vær ikke bange for at skitsere forventninger og løse præstationsproblemer, når de opstår, sagde de.

Hvornår skal man sige farvel

“mange ledere forsinker fyringsbeslutninger,” sagde Mcgovan. Nogle undgår det af juridiske grunde, mens andre mener, at en fyring afspejler dårligt på deres ledelsesevner.

Hvis du har arbejdet med en medarbejder om specifikke præstationsproblemer, der skal løses, og har givet den nødvendige støtte, uddannelse og ressourcer, men alligevel er medarbejderen uvillig eller ude af stand til at forbedre sig, er det tid til at lade dem gå. Men denne proces bør ikke være forhastet. Nedture foreslår at give en medarbejder flere måneder til at komme på sporet, mens Mcgovan siger, at afhængigt af jobbet er et års læring ikke urimeligt.men hvis medarbejderens problem har mere at gøre med en dårlig holdning end en indlæringskurve, er Mcgovan og nedture enige: ledere skal fjerne personen hurtigt. “Hvis en person er giftig, og det gennemsyrer kulturen, får andre mennesker til at forlade, så ja, handle straks,” sagde han. “Vent ikke et år. Forsøg ikke at have alle disse indgreb. Det er på dig som leder at tage øjeblikkelig handling med det samme.”

undgå fremtidige dårlige ansættelser

endnu bedre end at gøre en dårlig ansættelse til en god er at undgå at ansætte den dårlige pasform i første omgang. Eksperter foreslår, at arbejdsgivere eller ledere skal:

  • Have en robust samtaleproces med flere personer og dykke dybt ned i erfaring, der er kritisk for rollen;
  • brug vurderinger relateret til jobbet;
  • grundigt gennemgå referenceprocessen;
  • artikulere virksomhedskulturen;
  • har en struktureret onboarding proces, opsætning af den nye medarbejder med en mentor eller coach;
  • har hyppige, regelmæssige performance samtaler til at kommunikere, hvad der går godt og områder at arbejde på, især tidligt i processen;
  • Tilbring tid med medarbejderen, investere i forholdet og bestemme, hvad medarbejderen har brug for og er interesseret i.

før eller senere vil selv de mest erfarne HR-fagfolk indrømme det: de har lavet en dårlig ansættelse. Af en eller anden grund, en person vil sprænge ud på jobbet, selvom hans eller hendes stjerneoplysninger lovede en perfekt pasform med din virksomhed. Uanset om dette er en entry-level person eller en ledende medarbejder, kan virkningen af…

før eller senere vil selv de mest erfarne HR-fagfolk indrømme det: de har lavet en dårlig ansættelse. Af en eller anden grund, en person vil sprænge ud på jobbet, selvom hans eller hendes stjerneoplysninger lovede en perfekt pasform med din virksomhed. Uanset om dette er en entry-level person eller en ledende medarbejder, kan virkningen af…

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.