Siehaben einen schlechten Job gemacht – was passiert jetzt?

Früher oder später werden es selbst die erfahrensten HR-Profis zugeben: Sie haben eine schlechte Einstellung gemacht. Aus irgendeinem Grund wird eine Person bei der Arbeit verpuffen, obwohl ihre herausragenden Referenzen perfekt zu Ihrem Unternehmen passen. Unabhängig davon, ob es sich um eine Einstiegsperson oder eine leitende Angestellte handelt, können die Auswirkungen einer schlechten Einstellung auf eine Abteilung oder ein Unternehmen verheerend sein. Also, was machst du?

Schlechte Einstellung: häufiger als Sie denken

Es ist ziemlich üblich, dass die Leistung eines neuen Mitarbeiters problematisch ist. Eine CareerBuilder-Umfrage ergab, dass fast 74% der HR-Experten angaben, bei der Einstellung einen Fehler gemacht zu haben. Schlechte Einstellungen werden oft aus Verzweiflung gemacht, Arbeitgeber haben gesagt. Ein Arbeitgeber braucht dringend jemanden, und ein Angestellter wird eingestellt, der nicht vollständig überprüft wird.

Was macht jemanden zu einem schlechten Arbeitgeber? Laut CareerBuilder, Manager erkennen schlechte Einstellungen, wenn sie mindestens eine von drei roten Fahnen bemerken:

  1. Der neue Mitarbeiter konnte nicht die erforderliche Arbeitsqualität erbringen oder verfügte nicht über die Fähigkeiten, die er behauptete zu haben;
  2. Die Einstellung konnte nicht mit dem Team auskommen oder hatte eine negative Einstellung; oder
  3. Sie würden nicht konsequent zur Arbeit erscheinen.

Ein neuer Mitarbeiter, dessen Einstellung sich als Fehler erweist, schadet einer Organisation, unabhängig davon, für welche Lösung sich die Unternehmensführung entscheidet. Laut der Society of Human Resources Management (SHRM) kann eine schlechte Einstellung zu zusätzlichen Einstellungsgebühren, Verlagerungen und Schulungen für einen Ersatz, negativen Auswirkungen auf die Teamleistung, Arbeits- und Projektunterbrechungen, verlorenen Kunden, einer geschwächten Arbeitgebermarke und Rechtsstreitigkeiten führen Gebühren. Schätzungen für einen Dollarbetrag für den Ersatz einer schlechten Passform variieren, aber eine allgemeine Faustregel ist, dass es 30% des ersten Jahres des potenziellen Einkommens dieser Person kostet, so das US-Arbeitsministerium (DOL).

Warum ist Ihre Einstellung schlecht?

Das Ersetzen einer schlechten Einstellung ist mit hohen Kosten verbunden, aber es kann genauso kostspielig sein, eine schlechte Einstellung beizubehalten, da eine solche Situation die Teammoral beeinträchtigt und sogar erfahrene Mitarbeiter vertreiben kann. Keine der beiden Optionen ist ideal.

Es gibt ein paar Gründe, warum jemand eine schlechte Einstellung sein kann, so Kathleen Downs, Vice President für Robert Half Finance & Buchhaltung. Zum Beispiel können sie zu viele Fehler machen, können konsistente Verspätung zeigen oder nicht mit der Kultur der Organisation passen. Aber um die Ursache zu ermitteln, sagte sie, müssen Manager einen Schritt zurück zum Anfang des Einstellungsprozesses machen.

“Was wollten wir von dieser Person? Was haben wir kommuniziert? Ist der Job das, was wir gesagt haben? Was ist das Onboarding? Haben wir die Person auf den richtigen Weg gebracht, um erfolgreich zu sein?” Downs sagte HR Dive in einem Interview. “Sie wollen nie jemanden mit dem Gedanken einstellen, sie gehen zu lassen”, fügte sie hinzu.Mike McGowan, Managing Director und Practice Leader, Leadership and Talent bei der BPI group, findet es ebenfalls wichtig, genau zu bestimmen, warum ein Mitarbeiter mit dem neuen Job nicht zufrieden ist.

“Die zwei Fragen, die ich immer vorschlage zu stellen, sind 1) zu wissen, was ich jetzt weiß, würde ich diese Person wieder einstellen, und 2) ist dies die beste Person für den Job?” er sagte HR Dive. Diese Fragen werden nicht nur gestellt, wenn sie einem leistungsschwachen Mitarbeiter gegenüberstehen, sondern sollten während des gesamten Lebenszyklus des Mitarbeiters erneut geprüft werden, bemerkte McGowan.

Wenn Manager zu den Fragen, die sie sich zu einer schlechten Einstellung stellen, Nein sagen müssen, müssen sie wissen, warum das so ist, fügte er hinzu. Unternehmensleiter haben sich zu diesem Zeitpunkt noch eine Frage zu stellen, sagte McGowan: Was kann ich tun, um diese Fragen zu bejahen? Die Lösung kann in der Entwicklung liegen, Mentoring, Coaching oder was auch immer die Lücken füllen kann. Einfache Geduld könnte die Antwort sein: “Ich habe so viele Leute gesehen, die sich beeilen, eine Person zu feuern, obwohl der Mitarbeiter in Wirklichkeit mehr Zeit brauchte, um gut zu passen”, sagte er.

Eine schlechte Einstellung reformieren

Wenn das Problem kulturell ist, kann die geeignete Antwort eher konversationell sein, z. B. über Einstellung, Aussehen, Handynutzung oder Pünktlichkeit oder eine andere Erwartung, die für eine Organisation einzigartig ist, schlug Downs vor. Wenn das Problem des neuen Mitarbeiters die Arbeitsleistung betrifft, muss ein Manager möglicherweise darüber nachdenken, von welchen Tools und Ressourcen die Einstellung profitieren könnte, sagte sie.

Bei leistungsbezogenen Problemen sollten Manager auch ihre anfänglichen Erwartungen prüfen, sagte McGowan. “Fragen Sie sich, während Sie die Job-Spezifikation zusammenstellen – stellen Sie nach Potenzial oder sofort nach Leistung ein? Oft wird eine Person eingestellt, die eine andere Rolle erwartet – der Mitarbeiter erwartet mehr Zeit, um sich zu pflegen und sich auf den neuesten Stand zu bringen, und das Unternehmen oder der Chef erwartet, dass der Mitarbeiter sofort Leistungen erbringt “, sagte er,

Einige Manager treten in eine neue Abteilung ein und erben einen schlechten Mitarbeiter. Obwohl der Manager nicht der ursprüngliche Entscheidungsträger war, kann er den Mitarbeiter dennoch nach den von Downs und McGowan beschriebenen Kriterien bewerten. Lernen Sie den Mitarbeiter kennen und haben Sie keine Angst, Erwartungen zu skizzieren und Leistungsprobleme anzugehen, wenn sie auftreten, sagten sie.

Wann man sich verabschiedet

“Viele Manager verzögern ihre Entscheidungen”, sagte McGowan. Einige vermeiden es aus rechtlichen Gründen, während andere denken, dass eine Entlassung ihre Führungsfähigkeiten schlecht widerspiegelt.

Wenn Sie mit einem Mitarbeiter an bestimmten Leistungsproblemen gearbeitet haben, die angegangen werden müssen, und die erforderliche Unterstützung, Schulung und Ressourcen erhalten haben, der Mitarbeiter jedoch nicht bereit oder nicht in der Lage ist, sich zu verbessern, ist es an der Zeit, ihn loszulassen. Aber dieser Prozess sollte nicht überstürzt werden. Downs schlägt vor, einem Mitarbeiter mehrere Monate Zeit zu geben, um auf Kurs zu kommen, während McGowan sagt, dass je nach Job ein Jahr des Lernens nicht unangemessen ist.Aber wenn das Problem des Mitarbeiters mehr mit einer schlechten Einstellung als mit einer Lernkurve zu tun hat, sind sich McGowan und Downs einig: Manager müssen die Person schnell entfernen. “Wenn eine Person giftig ist und die Kultur durchdringt und andere Menschen zum Verlassen veranlasst, dann handeln Sie sofort”, sagte McGowan. “Warte kein Jahr. Versuchen Sie nicht, alle diese Interventionen zu haben. Es liegt an Ihnen als Manager, sofort Maßnahmen zu ergreifen.”

Zukünftige schlechte Einstellungen vermeiden

Noch besser als eine schlechte Einstellung in eine gute zu verwandeln, ist es, die Einstellung dieser schlechten Einstellung zu vermeiden. Experten schlagen vor, dass Arbeitgeber oder Manager:

  • Einen robusten Interviewprozess mit mehreren Personen haben und tief in die Erfahrung eintauchen sollten, die für die Rolle entscheidend ist;
  • Verwenden Sie Bewertungen im Zusammenhang mit dem Job;
  • Gehen Sie den Referenzprozess gründlich durch;
  • Artikulieren Sie die Unternehmenskultur;
  • Haben Sie einen strukturierten Onboarding-Prozess, der den neuen Mitarbeiter mit einem Mentor oder Coach einrichtet;
  • Führen Sie häufige, regelmäßige Leistungsgespräche, um zu kommunizieren, was gut läuft und an welchen Bereichen gearbeitet werden muss, besonders früh im Prozess;
  • Verbringen Sie Zeit mit dem Mitarbeiter, investieren Sie in die Beziehung und bestimmen Sie, was der Mitarbeiter braucht und woran er interessiert ist.

Früher oder später werden es selbst die erfahrensten HR-Profis zugeben: Sie haben eine schlechte Einstellung gemacht. Aus irgendeinem Grund wird eine Person bei der Arbeit verpuffen, obwohl ihre herausragenden Referenzen perfekt zu Ihrem Unternehmen passen. Unabhängig davon, ob es sich um eine Einstiegsperson oder eine leitende Angestellte handelt, können die Auswirkungen einer schlechten Einstellung auf…

Früher oder später werden es selbst die erfahrensten HR-Profis zugeben: Sie haben eine schlechte Einstellung gemacht. Aus irgendeinem Grund wird eine Person bei der Arbeit verpuffen, obwohl ihre herausragenden Referenzen perfekt zu Ihrem Unternehmen passen. Unabhängig davon, ob es sich um eine Einstiegsperson oder eine leitende Angestellte handelt, können die Auswirkungen einer schlechten Einstellung auf…

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.