You he hecho un mal alquiler – ¿ qué pasa ahora?

Tarde o temprano, incluso los profesionales de recursos humanos más experimentados lo admitirán: han contratado mal. Por alguna razón, una persona se desvanecerá en el trabajo, a pesar de que sus credenciales estelares prometen un ajuste perfecto con su empresa. Ya sea una persona de nivel inicial o un ejecutivo senior, el impacto de una mala contratación en un departamento o empresa puede ser devastador. Entonces, ¿a qué te dedicas?

Mala contratación: más común de lo que crees

Es bastante común que el rendimiento de un nuevo empleado sea problemáticamente decepcionante. Una encuesta de CareerBuilder encontró que casi el 74% de los profesionales de recursos humanos dijeron que habían cometido un error en la contratación. Las malas contrataciones a menudo se hacen por desesperación, han dicho los empleadores. Un empleador necesita urgentemente a alguien, y se contrata a un empleado que no está completamente investigado.

¿Qué hace que alguien sea un mal empleado? Según CareerBuilder, los gerentes detectan malas contrataciones cuando notan al menos una de las tres banderas rojas:

  1. El nuevo empleado no podía producir la calidad de trabajo necesaria o no tenía las habilidades que afirmaba tener;
  2. El empleado no podía llevarse bien con el equipo o tenía una actitud negativa; o
  3. No se presentaría al trabajo de manera consistente.

Un nuevo empleado cuya contratación demuestra un error dañará a una organización, independientemente de las soluciones que el liderazgo de la empresa pueda elegir. De acuerdo con la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM), una mala contratación puede resultar en tarifas de contratación adicionales, reubicación y capacitación para un reemplazo, un efecto negativo en el desempeño del equipo, interrupción del trabajo y de los proyectos, pérdida de clientes, debilitamiento de la marca del empleador y honorarios de litigio. Las estimaciones de un monto en dólares para reemplazar un mal ajuste varían, pero una regla general común es que cuesta el 30% del primer año de ganancias potenciales de esa persona, según el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL, por sus siglas en inglés).

¿por Qué es el alquiler de uno malo?

Reemplazar una mala contratación implica muchos gastos, pero permitir que una mala contratación permanezca en su lugar puede ser igual de costoso, ya que una situación así desgasta la moral del equipo e incluso podría ahuyentar a los empleados veteranos. Ninguna de las dos opciones es ideal.

Hay algunas razones por las que alguien puede ser un mal empleado, según Kathleen Downs, vicepresidenta de Robert Half Finance & Contabilidad. Por ejemplo, pueden cometer demasiados errores, mostrar retrasos constantes o no encajar con la cultura de la organización. Pero para determinar la causa, dijo, los gerentes deben dar un paso atrás al comienzo del proceso de contratación.

“¿Qué queríamos que hiciera esta persona? ¿Qué comunicamos? ¿El trabajo es lo que dijimos? ¿Qué es la incorporación? ¿Trajimos a la persona de la manera correcta para tener éxito?”Downs le dijo a Recursos Humanos Dive en una entrevista. “Nunca quieres contratar a alguien con la idea de dejarlo ir”, agregó.

Mike McGowan, director general y líder de práctica, liderazgo y talento de BPI group, también considera fundamental identificar por qué un empleado no juega con el nuevo trabajo.

“Las dos preguntas que siempre sugiero hacer son: 1) saber lo que sé ahora, ¿contrataría a esta persona de nuevo y 2) ¿es esta la mejor persona para el trabajo?”le dijo a la HR de Inmersión. Estas preguntas no solo se hacen cuando se enfrenta a un empleado de bajo rendimiento, sino que deben revisarse a lo largo del ciclo de vida del empleado, señaló McGowan.

Si los gerentes tienen que decir no a las preguntas que se plantean sobre una mala contratación, tienen que saber por qué es eso, agregó. Los líderes de la compañía tienen una pregunta más que hacerse en ese momento, dijo McGowan: ¿Qué puedo hacer para responder esas preguntas afirmativamente? La solución puede estar en el desarrollo, la tutoría, el coaching o lo que sea que pueda llenar los vacíos. La simple paciencia podría ser la respuesta:” He visto a tantas personas apresurarse a despedir a una persona, cuando en realidad, el empleado necesitaba más tiempo para convertirse en un buen candidato”, dijo.

Reformar un mal empleado

Si el problema es cultural, la respuesta apropiada puede ser más conversacional, como discutir la actitud, la apariencia, el uso del teléfono celular o la puntualidad, u otra expectativa única de una organización, sugirió Downs. Si el problema del nuevo empleado tiene que ver con el desempeño laboral, es posible que un gerente deba pensar de qué herramientas y recursos podría beneficiarse el empleado, dijo.

Con el rendimiento basado en problemas, los gerentes también deben examinar sus expectativas iniciales, McGowan dijo. “Pregúntese a sí mismo mientras está reuniendo las especificaciones del trabajo: ¿está contratando según el potencial o de inmediato según el rendimiento? Muchas veces se contrata a una persona esperando un papel diferente: el empleado espera más tiempo para prepararse y ponerse al día y la empresa o el jefe espera que el empleado desempeñe de inmediato”, dijo,

Algunos gerentes ingresan a un nuevo departamento y heredan a un mal empleado. Aunque el gerente no fue el que tomó la decisión inicial, aún puede evaluar al empleado de acuerdo con los criterios descritos por Downs y McGowan. Conozca al empleado y no tenga miedo de describir las expectativas y abordar los problemas de rendimiento a medida que surgen, dijeron.

Cuándo decir adiós

“Muchos gerentes retrasan las decisiones de despido”, dijo McGowan. Algunos lo evitan por razones legales, mientras que otros piensan que un despido refleja mal sus habilidades de liderazgo.

Si ha trabajado con un empleado en problemas de rendimiento específicos que deben abordarse y le ha dado el apoyo, la educación y los recursos necesarios, pero el empleado no está dispuesto o no puede mejorar, es hora de dejarlo ir. Pero este proceso no debe ser apresurado. Downs sugiere darle a un empleado varios meses para que se ponga en marcha, mientras que McGowan dice que, dependiendo del trabajo, un año de aprendizaje no es irrazonable.

Pero si el problema del empleado tiene más que ver con una mala actitud que con una curva de aprendizaje, McGowan y Downs están de acuerdo: los gerentes deben eliminar a la persona rápidamente. “Si una persona es tóxica y está impregnando la cultura, causando que otras personas se vayan, entonces sí, actúe de inmediato”, dijo McGowan. “No esperes un año. No trate de tener todas estas intervenciones. Depende de usted, como gerente, tomar medidas inmediatas de inmediato.”

Evitar futuras malas contrataciones

Incluso mejor que convertir una mala contratación en una buena es evitar contratar a esa mala opción en primer lugar. Los expertos sugieren que los empleadores o gerentes deben:

  • Tener un proceso sólido de entrevistas con varias personas, profundizar en la experiencia que es crítica para el puesto;
  • Usar evaluaciones relacionadas con el trabajo;
  • Recorrer a fondo el proceso de referencia;
  • Articular la cultura de la empresa;
  • Tener un proceso de incorporación estructurado, configurando al nuevo empleado con un mentor o entrenador;
  • Tener conversaciones frecuentes y regulares sobre el desempeño para comunicar lo que va bien y las áreas en las que trabajar, particularmente al principio del proceso;
  • Pasar tiempo con el empleado, invertir en la relación y determinar lo que el empleado necesita y en lo que está interesado.

Tarde o temprano, incluso los profesionales de recursos humanos más experimentados lo admitirán: han contratado mal. Por alguna razón, una persona se desvanecerá en el trabajo, a pesar de que sus credenciales estelares prometen un ajuste perfecto con su empresa. Ya sea una persona de nivel inicial o un ejecutivo senior, el impacto de una…

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