youve teki huonon palkkauksen-mitä nyt tapahtuu?

ennemmin tai myöhemmin kokeneimmatkin HR-ammattilaiset myöntävät sen: he ovat tehneet huonon palkkauksen. Jostain syystä ihminen porskuttaa työelämässä, vaikka hänen tähtien valtakirjansa lupasivat täydellistä sopivuutta yritykseesi. Olipa kyseessä lähtötason henkilö tai vanhempi johtaja, huonon palkkauksen vaikutus osastoon tai yritykseen voi olla tuhoisa. Mitä teet työksesi?

huono palkkaus: yleisempää kuin luuletkaan

on melko yleistä, että Uuden palkkaajan suoritus on ongelmallisesti vaisu. CareerBuilderin kyselyn mukaan lähes 74 prosenttia HR-ammattilaisista kertoi tehneensä virheen palkkaamisessa. Huonot palkkaukset tehdään usein epätoivosta, työnantajat ovat sanoneet. Työnantaja on kipeästi jonkun tarpeessa, ja palkataan työntekijä, joka ei ole täysin tarkastettu.

mikä tekee jostakusta huonon palkkauksen? CareerBuilderin mukaan managerit huomaavat huonot palkkaukset, kun he huomaavat ainakin yhden kolmesta punaisesta Lipusta:

  1. uusi työntekijä ei kyennyt tuottamaan tarvittavaa työn laatua tai hänellä ei ollut väittämäänsä osaamista;
  2. työntekijä ei tullut toimeen ryhmän kanssa tai hänellä oli kielteinen asenne; tai
  3. he eivät tulleet töihin johdonmukaisesti.

uusi työntekijä, jonka palkkaaminen osoittaa virheen, vahingoittaa organisaatiota riippumatta siitä, millaisia ratkaisuja yritysjohto voi valita. The Society of Human Resources Management (SHRM) – järjestön mukaan huono palkkaus voi johtaa ylimääräisiin rekrytointimaksuihin, sijaisen siirtämiseen ja kouluttamiseen, tiimin suorituskyvyn heikentymiseen, työn ja projektien keskeytymiseen, menetettyihin asiakkaisiin, heikentyneeseen työnantajabrändiin ja oikeudenkäyntimaksuihin. Arviot huonokuntoisen henkilön korvaamisesta dollarimäärällä vaihtelevat, mutta yleinen nyrkkisääntö on, että se maksaa Yhdysvaltain työministeriön (Dol) mukaan 30 prosenttia kyseisen henkilön ensimmäisen vuoden mahdollisista ansioista.

miksi palkkasi on huono?

huonon palkkauksen korvaamiseen liittyy paljon kuluja, mutta huonon palkkauksen jatkuminen voi tulla yhtä kalliiksi, koska tällainen tilanne kuluttaa joukkueen moraalia ja voi jopa karkottaa kokeneita työntekijöitä. Kumpikaan vaihtoehto ei ole ihanteellinen.

on muutamia syitä, miksi joku voi olla huono palkkaaja, Robert Half Financen varatoimitusjohtaja Kathleen Downs & Accounting arvioi. He voivat esimerkiksi tehdä liikaa virheitä, olla johdonmukaisen myöhästyneitä tai olla sopimatta järjestön kulttuuriin. Mutta syyn selvittämiseksi johtajien on hänen mukaansa otettava askel takaisin palkkausprosessin alkuun.

” What did we want this person to do? Mitä puhuimme? Onko työ sitä, mitä sanoimme? Mikä on lautailu? Toimmeko henkilön oikealla tavalla onnistuaksemme?”Downs kertoi HR Diven haastattelussa. “Koskaan ei kannata palkata ketään, joka voisi päästää heidät menemään”, hän lisäsi.

Mike McGowan, BPI Groupin toimitusjohtaja ja harjoitusjohtaja, johtajuus ja lahjakkuus, pitää myös kriittisenä sitä, miksi työntekijä ei vitsaile uudella keikalla.

“kaksi kysymystä, joita aina ehdotan kysymään, ovat 1) tietäen, mitä tiedän nyt, palkkaisinko tämän henkilön uudelleen, ja 2) Onko tämä paras henkilö tehtävään?”hän kertoi HR Dive. Näitä kysymyksiä ei esitetä vain kohdatessaan alisuorittavan työntekijän, vaan niitä tulisi tarkastella uudelleen koko työntekijän elinkaaren ajan, McGowan totesi.

Jos johtajat joutuvat sanomaan ei kysymyksille, joita he itse esittävät huonosta palkkauksesta, heidän on tiedettävä, mistä se johtuu, hän lisäsi. Yritysjohtajilla on vielä yksi kysymys itseltään siinä vaiheessa, McGowan sanoi: Mitä voin tehdä vastatakseni näihin kysymyksiin myöntävästi? Ratkaisu voi olla kehitys, mentorointi, valmennus tai mikä tahansa voi täyttää aukot. Yksinkertainen kärsivällisyys voisi olla vastaus:” Olen nähnyt niin monen kiirehtivän irtisanomaan ihmistä, kun todellisuudessa työntekijä tarvitsi enemmän aikaa tullakseen hyvin toimeen”, hän sanoi.

huonon palkkauksen uudistaminen

Jos ongelma on kulttuurinen, sopiva vastaus voi olla keskustelevampi, kuten keskustelu asenteesta, ulkonäöstä, kännykän käytöstä tai täsmällisyydestä tai muusta organisaatiolle ominaisesta odotuksesta, Downs ehdotti. Jos uuden työntekijän ongelma koskee työsuoritusta, esimies voi joutua miettimään, mitä työkaluja ja resursseja palkkaaja voisi hyötyä, hän sanoi.

tulospohjaisten ongelmien vuoksi myös managerien tulisi tutkia alkuperäisiä odotuksiaan, McGowan sanoi. “Kysy itseltäsi, kun laitat job spec yhteen – palkkaatko potentiaalista vai heti suorituskyvystä? Monesti palkataan henkilö, joka odottaa erilaista roolia — työntekijä odottaa enemmän aikaa sulhaselle ja päästä vauhtiin ja yritys tai pomo odottaa työntekijän suoriutuvan saman tien”, hän sanoi,

jotkut johtajat tulevat uudelle osastolle ja perivät huonon työntekijän. Vaikka johtaja ei ollut alkuperäinen päätöksentekijä, he voivat silti arvioida työntekijää Downsin ja McGowanin kuvaamien kriteerien mukaan. Tutustu työntekijään äläkä pelkää hahmotella odotuksia ja käsitellä suorituskykyyn liittyviä kysymyksiä, kun niitä ilmenee, he sanoivat.

milloin hyvästellä

“monet managerit viivyttävät potkupäätöksiä”, McGowan sanoi. Jotkut välttelevät sitä juridisista syistä, kun taas toisten mielestä potkut heijastelevat huonosti heidän johtamiskykyään.

Jos olet työskennellyt työntekijän kanssa tiettyjen suoriutumiseen liittyvien asioiden parissa, joihin on puututtava, ja olet antanut tarvittavaa tukea, koulutusta ja resursseja, mutta työntekijä ei halua tai pysty parantamaan, on aika päästää niistä irti. Mutta tätä prosessia ei pidä kiirehtiä. Downs ehdottaa antaa työntekijälle useita kuukausia päästä raiteilleen, kun taas McGowan sanoo, että riippuen työstä, vuoden oppiminen ei ole kohtuutonta.

mutta jos työntekijän ongelma liittyy enemmän huonoon asenteeseen kuin oppimiskäyrään, McGowan ja Downs ovat samaa mieltä: johtajien on poistettava henkilö nopeasti. “Jos ihminen on myrkyllinen ja se läpäisee kulttuurin ja saa muut ihmiset lähtemään, niin kyllä, toimi heti”, McGowan sanoi. “Älä odota vuotta. Älä yritä kaikkia näitä interventioita. Sinun on managerina ryhdyttävä heti toimiin.”

tulevien huonojen palkkausten välttäminen

vielä parempi kuin huonon palkkauksen muuttaminen hyväksi on ylipäätään huonon palkkaamisen välttäminen. Asiantuntijat ehdottavat, että työnantajilla tai esimiehillä tulisi olla:

  • vankka haastatteluprosessi, jossa on useita henkilöitä ja joka sukeltaa syvälle roolin kannalta kriittiseen kokemukseen;
  • käyttää työhön liittyviä arviointeja;
  • käydä referenssiprosessi perusteellisesti läpi;
  • artikuloi yrityskulttuuria;
  • on jäsennelty perehdytysprosessi, jossa uusi työntekijä asetetaan ohjaajan tai valmentajan luo;
  • käy säännöllisesti suorituskeskusteluja, joissa kerrotaan, mikä menee hyvin ja millä osa-alueilla, erityisesti prosessin alkuvaiheessa;
  • viettää aikaa työntekijän kanssa, panostaa suhteeseen ja määrittää, mitä työntekijä tarvitsee ja on kiinnostunut.

ennemmin tai myöhemmin kokeneimmatkin HR-ammattilaiset myöntävät sen: he ovat tehneet huonon palkkauksen. Jostain syystä ihminen porskuttaa työelämässä, vaikka hänen tähtien valtakirjansa lupasivat täydellistä sopivuutta yritykseesi. Olipa kyseessä lähtötason henkilö tai vanhempi johtaja, huonon palkkauksen vaikutus osastoon tai yritykseen voi olla tuhoisa. Mitä teet työksesi? huono palkkaus: yleisempää kuin luuletkaanmiksi palkkasi on huono?huonon palkkauksen uudistaminenmilloin hyvästellätulevien…

ennemmin tai myöhemmin kokeneimmatkin HR-ammattilaiset myöntävät sen: he ovat tehneet huonon palkkauksen. Jostain syystä ihminen porskuttaa työelämässä, vaikka hänen tähtien valtakirjansa lupasivat täydellistä sopivuutta yritykseesi. Olipa kyseessä lähtötason henkilö tai vanhempi johtaja, huonon palkkauksen vaikutus osastoon tai yritykseen voi olla tuhoisa. Mitä teet työksesi? huono palkkaus: yleisempää kuin luuletkaanmiksi palkkasi on huono?huonon palkkauksen uudistaminenmilloin hyvästellätulevien…

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.