Vous avez fait une mauvaise embauche – que se passe-t-il maintenant?

Tôt ou tard, même les professionnels des RH les plus chevronnés l’admettront : ils ont fait une mauvaise embauche. Pour une raison quelconque, une personne va faire long feu sur le travail, même si ses références stellaires promettaient un ajustement parfait avec votre entreprise. Qu’il s’agisse d’une personne d’entrée de gamme ou d’un cadre supérieur, l’impact d’une mauvaise embauche sur un département ou une entreprise peut être dévastateur. Alors, que faites-vous?

Mauvaise embauche: plus fréquent que vous ne le pensez

Il est assez courant que les performances d’un nouvel employé soient décevantes. Une enquête menée par CareerBuilder a révélé que près de 74 % des professionnels des ressources humaines ont déclaré avoir commis une erreur lors de l’embauche. Les mauvaises embauches sont souvent faites par désespoir, ont déclaré les employeurs. Un employeur a cruellement besoin de quelqu’un, et un employé est embauché qui n’est pas entièrement contrôlé.

Qu’est-ce qui fait de quelqu’un une mauvaise embauche? Selon CareerBuilder, les gestionnaires repèrent les mauvaises embauches lorsqu’ils remarquent au moins l’un des trois drapeaux rouges:

  1. Le nouvel employé ne pouvait pas produire la qualité du travail nécessaire ou n’avait pas les compétences qu’il prétendait avoir;
  2. L’employé ne pouvait pas s’entendre avec l’équipe ou avait une attitude négative; ou
  3. Ils ne se présentaient pas systématiquement au travail.

Un nouvel employé dont l’embauche prouve une erreur nuira à une organisation, quelles que soient les solutions que la direction de l’entreprise peut choisir. Selon la Société de Gestion des Ressources Humaines (SHRM), une mauvaise embauche peut entraîner des frais de recrutement supplémentaires, une relocalisation et une formation pour un remplaçant, un effet négatif sur la performance de l’équipe, une perturbation du travail et des projets, une perte de clients, une marque employeur affaiblie et des frais de contentieux. Les estimations pour un montant en dollars de remplacement d’un mauvais ajustement varient, mais une règle empirique commune est que cela coûte 30% de la première année de gains potentiels de cette personne, selon le département du Travail des États-Unis (DOL).

Pourquoi votre location est-elle mauvaise?

Remplacer une mauvaise embauche implique beaucoup de dépenses, mais permettre à une mauvaise embauche de rester en place peut être tout aussi coûteux, car une telle situation nuit au moral de l’équipe et pourrait même chasser les employés vétérans. Aucune des deux options n’est idéale.

Il y a plusieurs raisons pour lesquelles quelqu’un peut être une mauvaise embauche, selon Kathleen Downs, vice-présidente de Robert Half Finance &Comptabilité. Par exemple, ils peuvent faire trop d’erreurs, afficher un retard constant ou ne pas correspondre à la culture de l’organisation. Mais pour déterminer la cause, dit-elle, les gestionnaires doivent prendre du recul au début du processus d’embauche.

” Qu’est-ce qu’on voulait que cette personne fasse ? Qu’avons-nous communiqué ? Le travail est-il ce qu’on a dit? Qu’est-ce que l’onboarding ? Avons-nous amené la personne de la bonne façon pour réussir?”Downs a déclaré à HR Dive dans une interview. “Vous ne voulez jamais embaucher quelqu’un avec l’idée de le laisser partir”, a-t-elle ajouté.

Mike McGowan, directeur général et chef de pratique, leadership et talent pour le groupe BPI, juge également essentiel de déterminer pourquoi un employé ne vit pas avec le nouveau concert.

“Les deux questions que je suggère toujours de poser sont 1) sachant ce que je sais maintenant, est-ce que j’embaucherais à nouveau cette personne, et 2) est-ce la meilleure personne pour le travail?” il a dit à HR Dive. Ces questions ne sont pas seulement posées lorsqu’on fait face à un employé peu performant, mais devraient être réexaminées tout au long du cycle de vie de l’employé, a noté McGowan.

Si les managers doivent dire non aux questions qu’ils se posent au sujet d’une mauvaise embauche, ils doivent savoir pourquoi, a-t-il ajouté. Les dirigeants d’entreprise ont une autre question à se poser à ce stade, a déclaré McGowan: Que puis-je faire pour répondre à ces questions par l’affirmative? La solution peut résider dans le développement, le mentorat, le coaching ou tout ce qui peut combler les lacunes. Une simple patience pourrait être la réponse: “J’ai vu tellement de gens se précipiter pour licencier une personne, alors qu’en réalité, l’employé avait besoin de plus de temps pour devenir un bon ajustement”, a-t-il déclaré.

Réformer une mauvaise embauche

Si le problème est culturel, la réponse appropriée peut être plus conversationnelle, comme discuter de l’attitude, de l’apparence, de l’utilisation du téléphone portable ou de la ponctualité, ou d’une autre attente propre à une organisation, a suggéré Downs. Si le problème du nouvel employé concerne le rendement au travail, un gestionnaire peut avoir besoin de réfléchir aux outils et aux ressources dont l’embauche pourrait bénéficier, a-t-elle déclaré.

Avec les problèmes basés sur la performance, les gestionnaires devraient également examiner leurs attentes initiales, a déclaré McGowan. “Demandez-vous alors que vous établissez les spécifications du poste— embauchez-vous sur le potentiel ou tout de suite sur la performance? Souvent, une personne est embauchée dans l’attente d’un rôle différent — l’employé attend plus de temps pour se préparer et se mettre au courant et l’entreprise ou le patron s’attend à ce que l’employé joue tout de suite “, a-t-il déclaré,

Certains gestionnaires entrent dans un nouveau département et héritent d’un mauvais employé. Bien que le gestionnaire n’ait pas été le décideur initial, il peut tout de même évaluer l’employé selon les critères décrits par Downs et McGowan. Apprenez à connaître l’employé et n’ayez pas peur de décrire les attentes et de résoudre les problèmes de performance au fur et à mesure qu’ils surviennent, ont-ils déclaré.

Quand dire au revoir

“Beaucoup de gestionnaires retardent les décisions de licenciement”, a déclaré McGowan. Certains l’évitent pour des raisons juridiques, tandis que d’autres pensent qu’un licenciement reflète mal leurs capacités de leadership.

Si vous avez travaillé avec un employé sur des problèmes de performance spécifiques qui doivent être résolus et que vous avez apporté le soutien, l’éducation et les ressources nécessaires, mais que l’employé ne veut pas ou ne peut pas s’améliorer, il est temps de les laisser partir. Mais ce processus ne devrait pas être précipité. Downs suggère de donner plusieurs mois à un employé pour se mettre sur la bonne voie, tandis que McGowan dit que selon le travail, une année d’apprentissage n’est pas déraisonnable.

Mais si le problème de l’employé est plus lié à une mauvaise attitude qu’à une courbe d’apprentissage, McGowan et Downs sont d’accord: les gestionnaires doivent rapidement retirer la personne. “Si une personne est toxique et que cela imprègne la culture, provoquant le départ d’autres personnes, alors oui, agissez immédiatement”, a déclaré McGowan. “N’attendez pas un an. N’essayez pas d’avoir toutes ces interventions. C’est à vous, en tant que gestionnaire, de prendre des mesures immédiates et immédiates.”

Éviter de futures mauvaises embauches

Même mieux que de transformer une mauvaise embauche en une bonne, c’est éviter d’embaucher ce mauvais ajustement en premier lieu. Les experts suggèrent que les employeurs ou les gestionnaires devraient:

  • Avoir un processus d’entrevue robuste avec plusieurs personnes, plongeant profondément dans l’expérience essentielle au rôle;
  • Utiliser des évaluations liées au poste;
  • Suivre à fond le processus de référence;
  • Articuler la culture de l’entreprise;
  • Avoir un processus d’intégration structuré, la mise en place du nouvel employé avec un mentor ou un coach;
  • Avoir des conversations fréquentes et régulières sur le rendement pour communiquer ce qui se passe bien et les domaines sur lesquels travailler, en particulier au début du processus;
  • Passer du temps avec l’employé, investir dans la relation et déterminer ce dont l’employé a besoin et ce qui l’intéresse.

Tôt ou tard, même les professionnels des RH les plus chevronnés l’admettront : ils ont fait une mauvaise embauche. Pour une raison quelconque, une personne va faire long feu sur le travail, même si ses références stellaires promettaient un ajustement parfait avec votre entreprise. Qu’il s’agisse d’une personne d’entrée de gamme ou d’un cadre supérieur,…

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