teve tett egy rossz bérleti – mi történik most?

előbb vagy utóbb még a legtapasztaltabb HR szakemberek is elismerik: rosszul vettek fel. Valamilyen oknál fogva, egy személy fizzle ki a munkát, annak ellenére, hogy ő csillag hitelesítő ígért tökéletes illeszkedést a cég. Legyen szó belépő szintű személyről vagy felsővezetőről, a rossz bérlet hatása egy osztályra vagy vállalatra pusztító lehet. Szóval mit csinálsz?

rossz bérbeadás: gyakoribb, mint gondolnád

meglehetősen gyakori, hogy egy új bérlet teljesítménye problematikusan underwhelming. A CareerBuilder felmérése szerint a HR szakemberek közel 74% – a azt mondta, hogy hibát követett el a felvétel során. A rossz bérlők gyakran kétségbeesésből készülnek, a munkáltatók azt mondták. A munkáltatónak nagy szüksége van valakire, és olyan alkalmazottat vesznek fel, aki nincs teljesen ellenőrizve.

mitől lesz valaki rossz bérlő? CareerBuilder szerint, a menedzserek észreveszik a rossz alkalmazottakat, amikor észreveszik a három vörös zászló legalább egyikét:

  1. az új alkalmazott nem tudta előállítani a szükséges munka minőségét, vagy nem rendelkezett azokkal a készségekkel, amelyekről azt állította, hogy rendelkeznek;
  2. a bérlő nem tudott kijönni a csapattal, vagy negatív hozzáállása volt; vagy
  3. nem jelentek meg következetesen a munkában.

egy új alkalmazott, akinek felvétele hibát bizonyít, kárt okoz a szervezetnek, függetlenül attól, hogy a vállalat vezetése milyen megoldásokat választhat. A humánerőforrás-menedzsment Társaság (SHRM) szerint a rossz bérbeadás további toborzási díjakat, áthelyezést és képzést eredményezhet a helyettesítéshez, negatív hatást gyakorolhat a csapat teljesítményére, megzavarhatja a munkát és a projekteket, elveszítheti az ügyfeleket, gyengítheti a munkáltatói márkát és a peres díjakat. Becslések egy dollár összeg helyett egy rossz illeszkedés változik, de a közös ökölszabály az, hogy a költségek 30% – a az adott személy első évben a potenciális jövedelem szerint az Egyesült Államok Munkaügyi Minisztériuma (DOL).

miért rossz a bérleted?

a rossz bérlet cseréje sok kiadással jár, de a rossz bérlet helyben maradása ugyanolyan költséges lehet, mivel egy ilyen helyzet a csapat morálját viseli, és akár a veterán alkalmazottakat is elűzheti. Egyik lehetőség sem ideális.Kathleen Downs, a Robert Half Finance alelnöke & számvitel. Például túl sok hibát követhetnek el, következetes késést mutathatnak, vagy nem felelnek meg a szervezet kultúrájának. De az ok megállapításához, azt mondta, a vezetőknek vissza kell lépniük a felvételi folyamat elejére.

” mit akartunk, hogy ez a személy tegyen? Mit kommunikáltunk? Az a munka, amit megbeszéltünk? Mi az onboarding? A megfelelő módon hoztuk fel az embert a sikerhez?”Downs mondta HR Dive egy interjúban. “Soha nem akarsz felvenni valakit azzal a gondolattal, hogy elengeded őket” – tette hozzá.

Mike McGowan, a BPI csoport ügyvezető igazgatója és gyakorlati vezetője, vezetése és tehetsége szintén kritikusnak tartja annak meghatározását, hogy egy alkalmazott miért nem játszik az új koncerten.

” a két kérdés, amit mindig javasolok feltenni: 1) tudva, amit most tudok, felvenném-e újra ezt a személyt, és 2) Ez a legjobb ember a munkára?”azt mondta HR Dive. Ezeket a kérdéseket nem csak akkor teszik fel, amikor egy alulteljesítő alkalmazottal szembesülnek, hanem a munkavállaló teljes életciklusa alatt felül kell vizsgálni-jegyezte meg McGowan.

Ha a vezetőknek nemet kell mondaniuk azokra a kérdésekre, amelyeket maguk tesznek fel egy rossz bérletről, akkor tudniuk kell, miért van ez-tette hozzá. A vállalat vezetőinek még egy kérdést kell feltenniük maguknak ezen a ponton, – mondta McGowan: Mit tehetek, hogy ezekre a kérdésekre igenlő választ adjak? A megoldás a fejlesztésben rejlik, mentorálás, coaching vagy bármi, ami kitöltheti a hiányosságokat. Az egyszerű türelem lehet A válasz:” láttam, hogy sok ember rohan egy embert kirúgni, amikor a valóságban a munkavállalónak több időre volt szüksége ahhoz, hogy jól illeszkedjen ” – mondta.

A rossz bérlet megreformálása

Ha a probléma kulturális, akkor a megfelelő válasz beszélgetőbb lehet, például a hozzáállás, a megjelenés, a mobiltelefon-használat vagy a pontosság megvitatása, vagy más, a szervezetre jellemző elvárás, Downs javasolta. Ha az új alkalmazott problémája a munkateljesítményre vonatkozik, akkor a menedzsernek el kell gondolkodnia azon, hogy milyen eszközökkel és erőforrásokkal járhat a bérlet.

teljesítményalapú problémák esetén a vezetőknek meg kell vizsgálniuk kezdeti elvárásaikat is-mondta McGowan. “Kérdezd meg magadtól, ahogy te üzembe a munkát spec együtt – Ön bérbeadása a potenciális vagy azonnal a teljesítmény? Sokszor egy személyt más szerepre számítanak-a munkavállaló több időt vár a vőlegényre és a sebességre, és a vállalat vagy a főnök azt várja, hogy a munkavállaló azonnal teljesítsen” – mondta,

egyes vezetők belépnek egy új részlegbe, és örökölnek egy rossz alkalmazottat. Bár a menedzser nem volt a kezdeti döntéshozó, mégis értékelhetik az alkalmazottat A Downs és McGowan által leírt kritériumok szerint. Ismerje meg a munkavállalót, és ne féljen felvázolni az elvárásokat és kezelni a teljesítményproblémákat, ahogy azok felmerülnek.

mikor kell elbúcsúzni

“sok menedzser késlelteti a kirúgási döntéseket”-mondta McGowan. Egyesek jogi okokból elkerülik, míg mások szerint a tüzelés rosszul tükrözi vezetői képességeiket.

Ha egy alkalmazottal olyan konkrét teljesítményproblémákon dolgozott, amelyekkel foglalkozni kell, és megadta a szükséges támogatást, oktatást és erőforrásokat, de a munkavállaló nem hajlandó vagy nem képes javítani, itt az ideje, hogy elengedje őket. De ezt a folyamatot nem szabad siettetni. Downs azt javasolja, hogy az alkalmazottnak több hónapot adjon a pályára, míg McGowan azt mondja, hogy a munkától függően egy év tanulás nem ésszerűtlen.

de ha a munkavállaló problémája inkább a rossz hozzáálláshoz kapcsolódik, mint a tanulási görbéhez, McGowan és Downs egyetértenek: a vezetőknek gyorsan el kell távolítaniuk az embert. “Ha egy személy mérgező, és ez áthatja a kultúrát, és más embereket hagy el, akkor igen, azonnal cselekedj” – mondta McGowan. “Ne várj egy évet. Ne próbálja meg ezeket a beavatkozásokat. Ez a te, mint a menedzser, hogy azonnali lépéseket azonnal.”

a jövőbeli rossz bérlők elkerülése

még jobb, mint egy rossz bérletből jó lesz, ha elkerüljük a rossz illeszkedést. A szakértők azt javasolják, hogy a munkáltatók vagy a vezetők:

  • legyen robusztus interjúfolyamat több emberrel, mélyen belemerülve a szerep szempontjából kritikus tapasztalatokba;
  • használja a munkához kapcsolódó értékeléseket;
  • alaposan menjen át a referenciafolyamaton;
  • artikulálja a vállalati kultúrát;
  • van egy strukturált onboarding folyamat, amelyben az új alkalmazott egy mentor vagy coach;
  • gyakori, rendszeres teljesítmény beszélgetések kommunikálni, hogy mi megy jól, és területek dolgozni, különösen a folyamat elején;
  • időt tölteni a munkavállaló, befektetés a kapcsolatot, és meghatározza, hogy mi a munkavállaló szüksége van, és érdekli.

előbb vagy utóbb még a legtapasztaltabb HR szakemberek is elismerik: rosszul vettek fel. Valamilyen oknál fogva, egy személy fizzle ki a munkát, annak ellenére, hogy ő csillag hitelesítő ígért tökéletes illeszkedést a cég. Legyen szó belépő szintű személyről vagy felsővezetőről, a rossz bérlet hatása egy osztályra vagy vállalatra pusztító lehet. Szóval mit csinálsz? rossz bérbeadás:…

előbb vagy utóbb még a legtapasztaltabb HR szakemberek is elismerik: rosszul vettek fel. Valamilyen oknál fogva, egy személy fizzle ki a munkát, annak ellenére, hogy ő csillag hitelesítő ígért tökéletes illeszkedést a cég. Legyen szó belépő szintű személyről vagy felsővezetőről, a rossz bérlet hatása egy osztályra vagy vállalatra pusztító lehet. Szóval mit csinálsz? rossz bérbeadás:…

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.