Tu hai fatto un brutto noleggio-cosa succede ora?

Prima o poi, anche i professionisti HR più esperti lo ammetteranno: hanno fatto una cattiva assunzione. Per qualche ragione, una persona sarà fizzle sul posto di lavoro, anche se le sue credenziali stellari promesso una misura perfetta con la vostra azienda. Che si tratti di una persona entry-level o di un dirigente senior, l’impatto di un cattivo noleggio su un reparto o un’azienda può essere devastante. Quindi cosa fai?

Cattiva assunzione: più comune di quanto pensi

È abbastanza comune che le prestazioni di un nuovo noleggio siano problematicamente deludenti. Un sondaggio CareerBuilder trovato quasi il 74% dei professionisti delle risorse umane ha detto che avevano fatto un errore nell’assunzione. I cattivi assunti spesso sono fatti per disperazione, hanno detto i datori di lavoro. Un datore di lavoro ha un disperato bisogno di qualcuno e viene assunto un dipendente che non è completamente controllato.

Cosa rende qualcuno un cattivo noleggio? Secondo CareerBuilder, i manager individuano assunzioni sbagliate quando notano almeno una delle tre bandiere rosse:

  1. Il nuovo dipendente non poteva produrre la qualità del lavoro necessario o non aveva le competenze che sosteneva di avere;
  2. Il noleggio non poteva andare d’accordo con la squadra o aveva un atteggiamento negativo; o
  3. Non si presentavano al lavoro in modo coerente.

Un nuovo dipendente la cui assunzione si rivela un errore danneggerà un’organizzazione, indipendentemente dalle soluzioni che la leadership aziendale può scegliere. Secondo la Society of Human Resources Management (SHRM), una cattiva assunzione può comportare ulteriori tasse di reclutamento, delocalizzazione e formazione per una sostituzione, un effetto negativo sulle prestazioni del team, interruzione del lavoro e dei progetti, perdita di clienti, marchio datore di lavoro indebolito e spese legali. Le stime per un importo in dollari di sostituzione di una cattiva vestibilità variano, ma una regola generale comune è che costa il 30% del primo anno di guadagni potenziali di quella persona, secondo il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti (DOL).

Perché il tuo noleggio è cattivo?

Sostituire un cattivo noleggio comporta molte spese, ma permettere a un cattivo noleggio di rimanere al suo posto può essere altrettanto costoso, in quanto una situazione del genere porta il morale della squadra e potrebbe persino allontanare i dipendenti veterani. Nessuna delle due opzioni è l’ideale.

Ci sono alcune ragioni per cui qualcuno può essere un cattivo noleggio, secondo Kathleen Downs, vice presidente di Robert Half Finance& Contabilità. Ad esempio, possono commettere troppi errori, possono mostrare ritardi consistenti o potrebbero non adattarsi alla cultura dell’organizzazione. Ma per determinare la causa, ha detto, i manager devono fare un passo indietro all’inizio del processo di assunzione.

” Cosa volevamo che questa persona facesse? Cosa abbiamo comunicato? Il lavoro è quello che abbiamo detto? Qual è l’onboarding? Abbiamo portato la persona nel modo giusto per avere successo?”Downs ha detto HR Dive in un’intervista. “Non vuoi mai assumere qualcuno con il pensiero di lasciarli andare”, ha aggiunto.

Mike McGowan, managing director e practice leader, leadership e talento per BPI group, trova anche fondamentale individuare il motivo per cui un dipendente non jive con il nuovo concerto.

” Le due domande che suggerisco sempre di chiedere sono 1) sapendo quello che so ora, assumerei di nuovo questa persona e 2) è questa la persona migliore per il lavoro?”ha detto HR Dive. Queste domande non vengono solo poste quando si affronta un dipendente sottoperformante, ma dovrebbero essere rivisitate durante tutto il ciclo di vita del dipendente, ha osservato McGowan.

Se i manager devono dire di no alle domande che si pongono su un cattivo noleggio, devono sapere perché, ha aggiunto. I leader della società hanno ancora una domanda da porsi a quel punto, McGowan ha detto: Cosa posso fare per rispondere a queste domande in senso affermativo? La soluzione può risiedere nello sviluppo, mentoring, coaching o qualsiasi altra cosa può colmare le lacune. La semplice pazienza potrebbe essere la risposta: “Ho visto così tante persone correre a licenziare una persona, quando in realtà il dipendente aveva bisogno di più tempo per diventare una buona misura”, ha detto.

Riformare un cattivo noleggio

Se il problema è culturale, la risposta appropriata può essere più colloquiale, come discutere l’atteggiamento, l’aspetto, l’uso del telefono cellulare o la puntualità, o un’altra aspettativa unica di un’organizzazione, ha suggerito Downs. Se il problema del nuovo dipendente riguarda le prestazioni lavorative, un manager potrebbe aver bisogno di pensare a quali strumenti e risorse il noleggio potrebbe beneficiare, ha detto.

Con problemi basati sulle prestazioni, i manager dovrebbero anche esaminare le loro aspettative iniziali, ha detto McGowan. “Chiediti come stai mettendo insieme le specifiche di lavoro-stai assumendo sul potenziale o subito sulle prestazioni? Un sacco di volte una persona viene assunta in attesa di un ruolo diverso — il dipendente si aspetta più tempo per governare e aggiornarsi e la società o il capo si aspetta che il dipendente si esibisca subito”, ha detto,

Alcuni manager entrano in un nuovo dipartimento ed ereditano un cattivo dipendente. Sebbene il manager non fosse il decisore iniziale, può ancora valutare il dipendente secondo i criteri descritti da Downs e McGowan. Conosci il dipendente e non aver paura di delineare le aspettative e affrontare i problemi di prestazioni man mano che si presentano, hanno detto.

Quando dire addio

“Molti manager ritardano le decisioni di licenziamento”, ha detto McGowan. Alcuni lo evitano per motivi legali, mentre altri pensano che una cottura riflette male sulle loro capacità di leadership.

Se hai lavorato con un dipendente su specifici problemi di prestazioni che devono essere affrontati e hai dato il supporto, l’istruzione e le risorse necessarie, ma il dipendente non è disposto o incapace di migliorare, è il momento di lasciarli andare. Ma questo processo non dovrebbe essere essere affrettato. Downs suggerisce di dare a un dipendente diversi mesi per mettersi in pista, mentre McGowan dice che a seconda del lavoro, un anno di apprendimento non è irragionevole.

Ma se il problema del dipendente ha più a che fare con un atteggiamento povero di una curva di apprendimento, McGowan e Downs sono d’accordo: i manager devono rimuovere rapidamente la persona. “Se una persona è tossica e sta permeando la cultura, causando ad altre persone di andarsene, allora sì, agire immediatamente”, ha detto McGowan. “Non aspettare un anno. Non cercare di avere tutti questi interventi. E ‘ su di voi come un manager di agire immediatamente.”

Evitare future assunzioni cattive

Anche meglio che trasformare un cattivo noleggio in uno buono è evitare di assumere quella cattiva forma in primo luogo. Gli esperti suggeriscono di datori di lavoro o i dirigenti devono:

  • Avere un robusto processo di intervista con più persone, immersioni profonde in un’esperienza che è fondamentale per il ruolo;
  • Utilizzare le valutazioni relative al lavoro;
  • Accuratamente di passare attraverso il processo di riferimento;
  • Articolare la cultura aziendale;
  • Avere un articolato processo di accettazione, l’impostazione del nuovo dipendente con un mentore o allenatore;
  • Sono frequenti, prestazioni normali conversazioni di comunicare ciò che sta andando bene e le aree di lavoro, in particolare nelle prime fasi del processo;
  • Trascorrere del tempo con il dipendente, investendo in un rapporto e determinare ciò che il dipendente interessato.

Prima o poi, anche i professionisti HR più esperti lo ammetteranno: hanno fatto una cattiva assunzione. Per qualche ragione, una persona sarà fizzle sul posto di lavoro, anche se le sue credenziali stellari promesso una misura perfetta con la vostra azienda. Che si tratti di una persona entry-level o di un dirigente senior, l’impatto di…

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