Du har gjort en dårlig leie – hva skjer nå –

Før eller senere vil selv de mest erfarne HR-fagfolkene innrømme det: de har gjort en dårlig ansettelse. For noen grunn, en person vil fizzle ut på jobben, selv om hans eller hennes fremragende legitimasjon lovet en perfekt passform med din bedrift. Enten dette er en person på inngangsnivå eller en toppleder, kan virkningen av en dårlig ansettelse på en avdeling eller et selskap være ødeleggende. Så hva gjør du?

Dårlig ansettelse: mer vanlig enn du tror

det er ganske vanlig at en ny leies ytelse er problematisk underwhelming. En CareerBuilder-undersøkelse fant at nesten 74% AV HR-fagfolk sa at de hadde gjort en feil i å ansette. Dårlige ansettelser er ofte laget av desperasjon, arbeidsgivere har sagt. En arbeidsgiver er i akutt behov for noen, og en ansatt er ansatt som ikke er fullt vetted.

Hva gjør noen til en dårlig leie? Ifølge CareerBuilder, ledere spot dårlig ansetter når de merker minst ett av tre røde flagg:

  1. den nye medarbeideren kunne ikke produsere kvaliteten på arbeidet som var nødvendig eller hadde ikke ferdighetene han eller hun hevdet å ha;
  2. leien kunne ikke komme sammen med teamet eller hadde en negativ holdning; eller
  3. de ville ikke dukke opp for arbeid konsekvent.

en ny ansatt som ansetter beviser en feil vil skade en organisasjon, uavhengig av løsninger selskapet ledelse kan velge. Ifølge Society Of Human Resources Management (SHRM) kan en dårlig ansettelse resultere i ekstra rekrutteringsavgifter, flytting og opplæring for en erstatning, en negativ effekt på teamets ytelse, forstyrrelse av arbeid og prosjekter, tapte kunder, svekket arbeidsgivermerke og rettssaker. Estimater for en dollarbeløp for å erstatte en dårlig passform varierer, men en vanlig tommelfingerregel er at den koster 30% av personens første år med potensiell inntjening, ifølge US Department Of Labor (DOL).

Hvorfor er din leie en dårlig en?

Å Erstatte en dårlig leie innebærer mange utgifter, men å la en dårlig leie forbli på plass kan være like kostbart, da en slik situasjon bærer på lagmoralen og kan til og med kjøre bort veteranansatte. Verken alternativet er ideelt.

Det er noen grunner til at noen kan være en dårlig leie, ifølge Kathleen Downs ,visepresident For Robert Half Finance & Regnskap. For eksempel kan de gjøre for mange feil, kan vise konsekvent tardiness eller kanskje ikke passer med organisasjonens kultur. Men for å finne årsaken, hun sa, ledere må for å ta et skritt tilbake til begynnelsen av ansettelsesprosessen.

” Hva ville vi at denne personen skulle gjøre? Hva kommuniserte vi? Er jobben det vi sa? Hva er onboarding? Tok vi personen på riktig måte for å lykkes?”Downs fortalte HR Dive i et intervju. “Du vil aldri ansette noen med tanken på å la dem gå,” la hun til.Mike McGowan, administrerende direktør og praksisleder, ledelse og talent FOR BPI group, finner det også viktig å finne ut hvorfor en ansatt ikke jive med den nye konserten.”de to spørsmålene jeg alltid foreslår å spørre er 1) å vite hva jeg vet nå, ville jeg ansette denne personen igjen, og 2) er dette den beste personen for jobben?”han fortalte HR Dive. Disse spørsmålene blir ikke bare spurt når de står overfor en underpresterende ansatt, Men bør revideres gjennom ansattes livssyklus, Bemerket McGowan.Hvis ledere må si nei til spørsmålene de stiller seg om en dårlig ansettelse, må de vite hvorfor det er, la han til. Bedriftsledere har ett spørsmål å stille seg selv på det punktet, McGowan sa: Hva kan jeg gjøre for å svare på disse spørsmålene bekreftende? Løsningen kan ligge i utvikling, veiledning, coaching eller hva som kan fylle hullene. Enkel tålmodighet kan være svaret: “jeg har sett så mange mennesker rush å skyte en person, når det i virkeligheten, den ansatte trengte mer tid til å bli en god passform,” sa han.

Reformere en dårlig ansettelse

Hvis problemet er kulturelt, kan det riktige svaret være mer konversasjonelt, for eksempel å diskutere holdning, utseende, mobiltelefonbruk eller punktlighet, eller en annen forventning som er unik for en organisasjon, Foreslo Downs. Hvis den nye ansattes problem gjelder jobbprestasjon, kan en leder kanskje tenke på hvilke verktøy og ressurser leien kan ha nytte av, sa hun.

med ytelsesbaserte problemer bør ledere også undersøke deres opprinnelige forventninger, Sa McGowan. “Spør deg selv når du setter jobbspesifikasjonen sammen — ansetter du på potensial eller med en gang på ytelse? Mange ganger en person er ansatt forventer en annen rolle — den ansatte forventer mer tid til å stelle og få fart og selskapet eller sjefen forventer den ansatte til å utføre med en gang, ” sa han,

Noen ledere inn i en ny avdeling og arve en dårlig ansatt. Selv om lederen ikke var den første beslutningstakeren, kan de fortsatt evaluere medarbeider i henhold til kriteriene beskrevet Av Downs og McGowan. Bli kjent med den ansatte og ikke vær redd for å skissere forventninger og løse ytelsesproblemer som de oppstår, de sa.

når man skal si farvel

“mange ledere forsinker avfyringsbeslutninger,” Sa McGowan. Noen unngar det av juridiske grunner, mens andre tror a skyte reflekterer darlig pa deres lederegenskaper.

hvis du har jobbet med en ansatt på spesifikke ytelsesproblemer som må tas opp og har gitt støtte, utdanning og ressurser som trengs, men den ansatte er uvillig eller ute av stand til å forbedre, er det på tide å la dem gå. Men denne prosessen bor ikke bli rushed. Downs foreslår å gi en ansatt flere måneder for å komme på sporet, Mens McGowan sier at avhengig av jobben, er et år med læring ikke urimelig.Men Hvis medarbeiderens problem har mer å gjøre med en dårlig holdning enn en læringskurve, Er McGowan og Downs enige: ledere må fjerne personen raskt. “Hvis en person er giftig og det gjennomsyrer kulturen, forårsaker andre mennesker å forlate, så ja, handle umiddelbart,” Sa McGowan. “Ikke vent et år. Ikke prøv å ha alle disse tiltakene. Det er på deg som leder å ta umiddelbar handling med en gang.”

Å Unngå fremtidige dårlige ansettelser

enda bedre enn å gjøre en dårlig ansettelse til en god, er å unngå å ansette den dårlige passformen i utgangspunktet. Eksperter foreslår at arbeidsgivere eller ledere bør:

  • Ha en robust intervjuprosess med flere personer, dykke dypt inn i erfaring som er kritisk for rollen;
  • Bruk vurderinger relatert til jobben;
  • gå Grundig gjennom referanseprosessen;

  • Artikulere bedriftskulturen;
  • Har en strukturert onboarding prosess, sette opp den nye medarbeider med en mentor eller coach;
  • Har hyppige, regelmessige ytelsessamtaler for å kommunisere hva som går bra og områder å jobbe med, spesielt tidlig i prosessen;
  • Tilbringe tid med den ansatte, investere i forholdet og bestemme hva den ansatte trenger og er interessert i.

Før eller senere vil selv de mest erfarne HR-fagfolkene innrømme det: de har gjort en dårlig ansettelse. For noen grunn, en person vil fizzle ut på jobben, selv om hans eller hennes fremragende legitimasjon lovet en perfekt passform med din bedrift. Enten dette er en person på inngangsnivå eller en toppleder, kan virkningen av en…

Før eller senere vil selv de mest erfarne HR-fagfolkene innrømme det: de har gjort en dårlig ansettelse. For noen grunn, en person vil fizzle ut på jobben, selv om hans eller hennes fremragende legitimasjon lovet en perfekt passform med din bedrift. Enten dette er en person på inngangsnivå eller en toppleder, kan virkningen av en…

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.