Youve made a bad hire-what happens now?

vroeg of laat zullen zelfs de meest doorgewinterde HR-professionals het toegeven: ze hebben een slechte aanstelling gemaakt. Om de een of andere reden, een persoon zal fizzle uit op het werk, hoewel zijn of haar stellaire referenties beloofde een perfecte pasvorm met uw bedrijf. Of dit nu een instapmodel of een senior executive is, de impact van een slechte aanstelling op een afdeling of bedrijf kan verwoestend zijn. Wat doe je dan?

slecht personeel: vaker dan je denkt

het komt vrij vaak voor dat de prestaties van een nieuwe huurder problematisch underwhelming zijn. Uit een enquête van CareerBuilder bleek dat bijna 74% van de HR-professionals een fout had gemaakt bij het inhuren. Slechte huurlingen worden vaak gemaakt uit wanhoop, hebben werkgevers gezegd. Een werkgever heeft iemand hard nodig, en een werknemer wordt aangenomen die niet volledig doorgelicht is.

wat maakt iemand een slechte huurder? Volgens CareerBuilder, managers herkennen slechte hires wanneer ze merken ten minste een van de drie rode vlaggen:de nieuwe werknemer kon niet de vereiste kwaliteit van het werk leveren of beschikte niet over de vaardigheden die hij of zij beweerde te hebben; de werknemer kon niet met het team opschieten of had een negatieve houding; of hij/zij zou niet consequent op het werk verschijnen.

een nieuwe werknemer wiens aanstelling een fout bewijst, zal een organisatie beschadigen, ongeacht de leiding van het solutions-bedrijf. Volgens de Society of Human Resources Management (SHRM) kan een slechte aanstelling leiden tot extra wervingskosten, verhuizing en training voor een vervanging, een negatief effect op teamprestaties, verstoring van werk en projecten, verloren klanten, verzwakte employer brand en gerechtskosten. Schattingen voor een dollar bedrag van het vervangen van een slechte pasvorm variëren, maar een veel voorkomende vuistregel is dat het kost 30% van het eerste jaar van die persoon van potentiële inkomsten, volgens het Amerikaanse Ministerie van Arbeid (DOL).

Waarom is uw huur een slechte?

het vervangen van een slechte aanstelling brengt veel kosten met zich mee, maar het toestaan van een slechte aanstelling kan net zo duur zijn, aangezien een dergelijke situatie het moreel van het team aantast en zelfs veteranen weg kan jagen. Geen van beide opties is ideaal.volgens Kathleen Downs, vice president van Robert Half Finance & Accounting, zijn er een paar redenen waarom iemand slecht kan worden aangenomen. Ze kunnen bijvoorbeeld te veel fouten maken, consistent te laat zijn of niet passen bij de cultuur van de organisatie. Maar om de oorzaak te bepalen, zei ze, managers moeten een stap terug naar het begin van het aanwervingsproces te nemen.

” wat wilden we dat deze persoon deed? Wat hebben we gezegd? Is de baan wat we zeiden? Wat is de onboarding? Hebben we de persoon op de juiste manier gebracht om te slagen?”Downs vertelde HR Dive in een interview. “Je wilt nooit iemand inhuren met de gedachte om ze te laten gaan,” voegde ze eraan toe.

Mike McGowan, managing director en practice leader, leadership en talent voor BPI group, vindt het ook van cruciaal belang om aan te geven waarom een werknemer niet Left met het nieuwe optreden.

“de twee vragen die ik altijd stel is 1) wetende wat ik nu Weet, zou ik deze persoon weer aannemen, en 2) is dit de beste persoon voor de baan?”hij vertelde HR Dive. Deze vragen worden niet alleen gesteld wanneer geconfronteerd met een onderpresterende werknemer, maar moeten worden herzien gedurende de levenscyclus van de werknemer, McGowan opgemerkt.

als managers Nee moeten zeggen tegen de vragen die ze zelf stellen over een slechte aanstelling, moeten ze weten waarom dat zo is, voegde hij eraan toe. Bedrijfsleiders hebben nog een vraag te stellen op dat moment, McGowan zei: Wat kan ik doen om die vragen te beantwoorden in de bevestigende? De oplossing kan liggen in ontwikkeling, begeleiding, coaching of wat dan ook kan de gaten te vullen. Eenvoudig geduld zou het antwoord kunnen zijn:” Ik heb zoveel mensen zien haasten om een persoon te ontslaan, terwijl in werkelijkheid de werknemer meer tijd nodig had om een goede pasvorm te worden, ” zei hij.

Reforming a bad hire

als het probleem cultureel is, kan de juiste reactie meer conversationeel zijn, zoals het bespreken van attitude, uiterlijk, gebruik van mobiele telefoons of stiptheid, of een andere verwachting die uniek is voor een organisatie, Downs gesuggereerd. Als het probleem van de nieuwe werknemer betreft de prestaties van de baan, een manager kan nodig zijn om na te denken over welke tools en middelen de huur zou kunnen profiteren van, zei ze.

bij prestatiegebaseerde problemen zouden managers ook hun initiële verwachtingen moeten onderzoeken, aldus McGowan. “Vraag jezelf af als je de job spec samen te stellen-bent u huren op potentieel of meteen op prestaties? Vaak wordt een persoon aangenomen die een andere rol verwacht-de werknemer verwacht meer tijd om te groeiden en op snelheid te komen en het bedrijf of de baas verwacht dat de werknemer meteen presteert,” zei hij,

sommige managers gaan een nieuwe afdeling binnen en erven een slechte werknemer. Hoewel de manager niet de eerste beslisser was, kunnen ze de werknemer nog steeds beoordelen volgens de criteria die door Downs en McGowan zijn beschreven. Leer de werknemer kennen en wees niet bang om verwachtingen te schetsen en aan te pakken prestatieproblemen als ze zich voordoen, zeiden ze.

wanneer afscheid nemen

” veel managers vertragen het afvuren van beslissingen, ” zei McGowan. Sommigen vermijden het om juridische redenen, terwijl anderen denken dat een ontslag slecht reflecteert op hun leiderschapscapaciteiten.

Als u met een werknemer hebt gewerkt aan specifieke prestatieproblemen die moeten worden aangepakt en u de benodigde ondersteuning, opleiding en middelen hebt gegeven, maar de werknemer niet bereid of niet in staat is om te verbeteren, is het tijd om ze te laten gaan. Maar dit proces moet niet worden overhaast. Downs stelt voor een werknemer enkele maanden te geven om op de rails te krijgen, terwijl McGowan zegt dat afhankelijk van de baan, een jaar van leren is niet onredelijk.

maar als het probleem van de werknemer meer te maken heeft met een slechte houding dan een leercurve, zijn McGowan en Downs het erover eens: managers moeten de persoon snel verwijderen. “Als een persoon giftig is en het doordringt de cultuur, waardoor andere mensen om te vertrekken, dan ja, onmiddellijk handelen,” McGowan zei. “Wacht geen jaar. Probeer niet al deze interventies te hebben. Het is aan jou als manager om onmiddellijk actie te ondernemen.”

het vermijden van toekomstige slechte huurders

nog beter dan het veranderen van een slechte huur in een goede is het vermijden van het inhuren dat slecht past in de eerste plaats. Deskundigen stellen voor dat werkgevers of managers:

  • Een robuust interviewproces met meerdere mensen hebben, diep in de ervaring duiken die van cruciaal belang is voor de rol;
  • gebruik maken van beoordelingen met betrekking tot de baan;
  • grondig het referentieproces doorlopen;
  • de bedrijfscultuur onder woorden brengen;
  • een gestructureerd onboardingproces hebben, de nieuwe werknemer met een mentor of coach opzetten;
  • regelmatig prestatiegesprekken voeren om te communiceren wat goed gaat en waar aan gewerkt moet worden, vooral in een vroeg stadium van het proces;
  • tijd doorbrengen met de werknemer, investeren in de relatie en bepalen wat de werknemer nodig heeft en waarin hij geïnteresseerd is.

vroeg of laat zullen zelfs de meest doorgewinterde HR-professionals het toegeven: ze hebben een slechte aanstelling gemaakt. Om de een of andere reden, een persoon zal fizzle uit op het werk, hoewel zijn of haar stellaire referenties beloofde een perfecte pasvorm met uw bedrijf. Of dit nu een instapmodel of een senior executive is, de…

vroeg of laat zullen zelfs de meest doorgewinterde HR-professionals het toegeven: ze hebben een slechte aanstelling gemaakt. Om de een of andere reden, een persoon zal fizzle uit op het werk, hoewel zijn of haar stellaire referenties beloofde een perfecte pasvorm met uw bedrijf. Of dit nu een instapmodel of een senior executive is, de…

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.