You am făcut o închiriere proastă – ce se întâmplă acum?

Mai devreme sau mai târziu, chiar și cei mai experimentați profesioniști în resurse umane vor recunoaște: au făcut o închiriere proastă. Din anumite motive, o persoană va dispărea la locul de muncă, chiar dacă acreditările sale stelare au promis o potrivire perfectă cu compania dvs. Indiferent dacă este vorba despre o persoană entry-level sau un executiv senior, impactul unei angajări proaste asupra unui departament sau companie poate fi devastator. Deci, ce faci?

angajări proaste: mai frecvent decât credeți

este destul de comun ca performanța unui nou angajat să fie problematică. Un sondaj CareerBuilder a constatat că aproape 74% dintre profesioniștii din domeniul resurselor umane au spus că au făcut o greșeală în angajare. Angajările proaste sunt adesea făcute din disperare, au spus angajatorii. Un angajator are mare nevoie de cineva, iar un angajat este angajat care nu este complet verificat.

ce face pe cineva un angajat rău? Potrivit lui CareerBuilder, managerii observă angajări proaste atunci când observă cel puțin unul dintre cele trei steaguri roșii:

  1. noul angajat nu putea produce calitatea muncii necesare sau nu avea abilitățile pe care pretindea că le are;
  2. angajatul nu se putea înțelege cu echipa sau avea o atitudine negativă; sau
  3. nu s-ar prezenta la muncă în mod constant.

un nou angajat a cărui angajare dovedește o greșeală va deteriora o organizație, indiferent de soluțiile pe care conducerea companiei le poate alege. Potrivit Societății de Management al Resurselor Umane( SHRM), o închiriere proastă poate duce la taxe suplimentare de recrutare, relocare și instruire pentru înlocuire, un efect negativ asupra performanței echipei, perturbarea muncii și a proiectelor, pierderea clienților, slăbirea mărcii angajatorului și taxele de litigiu. Estimările pentru o sumă de dolari de înlocuire a unei potriviri proaste variază, dar o regulă comună este că costă 30% din primul an de câștiguri potențiale ale acelei persoane, potrivit Departamentului Muncii din SUA (DOL).

de ce angajarea ta este una proastă?

înlocuirea unei angajări proaste implică o mulțime de cheltuieli, dar permiterea unei angajări proaste să rămână pe loc poate fi la fel de costisitoare, deoarece o astfel de situație afectează moralul echipei și ar putea chiar să alunge angajații veterani. Niciuna dintre opțiuni nu este ideală.

există câteva motive pentru care cineva poate fi un angajat rău, potrivit Kathleen Downs, vicepreședinte pentru Robert Half Finance& Contabilitate. De exemplu, pot face prea multe greșeli, pot afișa întârzieri consistente sau pot să nu se potrivească cu cultura organizației. Dar pentru a determina cauza, a spus ea, managerii trebuie să să ia un pas înapoi la începutul procesului de angajare.

“ce am vrut să facă această persoană? Ce am comunicat? Este de locuri de muncă ceea ce am spus? Ce este onboarding-ul? Am adus persoana în modul corect de a reuși?”Downs a spus HR Dive într-un interviu. “Nu vrei niciodată să angajezi pe cineva cu gândul de a-i lăsa să plece”, a adăugat ea.

Mike McGowan, Director general și lider de practică, leadership și talent pentru BPI group, consideră, de asemenea, că este esențial să se identifice de ce un angajat nu jive cu noul concert.

“cele două întrebări pe care le sugerez întotdeauna să le pun sunt 1) știind ceea ce știu acum, aș angaja din nou această persoană și 2) este aceasta cea mai bună persoană pentru slujbă?”el a spus HR Dive. Aceste întrebări nu sunt adresate doar atunci când se confruntă cu un angajat cu performanțe slabe, ci ar trebui revizuite pe tot parcursul ciclului de viață al angajatului, a remarcat McGowan.

dacă managerii trebuie să spună nu întrebărilor pe care le pun ei înșiși despre o angajare proastă, trebuie să știe de ce este asta, a adăugat el. Liderii companiei au încă o întrebare să se întrebe în acel moment, McGowan a spus: ce pot face pentru a răspunde afirmativ la aceste întrebări? Soluția poate consta în dezvoltare, mentorat, coaching sau orice altceva poate umple golurile. Simpla răbdare ar putea fi răspunsul: “am văzut atât de mulți oameni care se grăbesc să concedieze o persoană, când, în realitate, angajatul avea nevoie de mai mult timp pentru a deveni o potrivire bună”, a spus el.

reformarea unei angajări proaste

dacă problema este culturală, răspunsul adecvat poate fi mai conversațional, cum ar fi discutarea atitudinii, aspectului, utilizării telefonului mobil sau punctualității sau o altă așteptare unică pentru o organizație, a sugerat Downs. Dacă problema noului angajat se referă la performanța locului de muncă, un manager ar putea avea nevoie să se gândească la ce instrumente și resurse ar putea beneficia de angajare, a spus ea.

cu probleme bazate pe performanță, managerii ar trebui să examineze, de asemenea, așteptările lor inițiale, a spus McGowan. “Intreaba-te ca esti punerea spec de locuri de muncă împreună — sunt angajarea pe potențial sau imediat pe performanță? De multe ori o persoană este angajată așteptând un rol diferit — angajatul așteaptă mai mult timp să se îngrijească și să se ridice la viteză, iar compania sau șeful se așteaptă ca angajatul să îndeplinească imediat”, a spus el,

unii manageri intră într-un nou departament și moștenesc un angajat rău. Deși managerul nu a fost factorul de decizie inițial, aceștia pot evalua în continuare angajatul în conformitate cu criteriile descrise de Downs și McGowan. Cunoașteți angajatul și nu vă fie teamă să conturați așteptările și să abordați problemele de performanță pe măsură ce apar, au spus ei.

când să-și ia rămas bun

“o mulțime de manageri întârzie deciziile de tragere”, a spus McGowan. Unii evita din motive legale, în timp ce alții cred că o ardere reflectă slab asupra abilităților lor de conducere.

dacă ați lucrat cu un angajat pe probleme specifice de performanță care trebuie abordate și ați oferit sprijinul, educația și resursele necesare, dar angajatul nu dorește sau nu poate să se îmbunătățească, este timpul să-i lăsați să plece. Dar acest proces nu ar trebui să fie fi grăbit. Downs sugerează acordarea unui angajat mai multe luni pentru a ajunge pe drumul cel bun, în timp ce McGowan spune că, în funcție de locul de muncă, un an de învățare nu este nerezonabil.dar dacă problema angajatului are mai mult de-a face cu o atitudine proastă decât cu o curbă de învățare, McGowan și Downs sunt de acord: managerii trebuie să elimine persoana rapid. “Dacă o persoană este toxică și pătrunde în cultură, determinând alte persoane să plece, atunci da, acționează imediat”, a spus McGowan. “Nu așteptați un an. Nu încercați să aveți toate aceste intervenții. Este pe tine ca un manager să ia măsuri imediate imediat.”

evitarea viitoarelor angajări proaste

chiar mai bine decât transformarea unei angajări proaste într-una bună este evitarea angajării atât de proaste în primul rând. Experții sugerează angajatori sau manageri ar trebui:

  • au un proces de interviu robust, cu mai multe persoane, scufundări adânc în experiență, care este esențială pentru rolul;
  • utiliza evaluări legate de locul de muncă;
  • du-te bine prin procesul de referință;
  • articula cultura companiei;
  • au un proces structurat de onboarding, înființând noul angajat cu un mentor sau antrenor;
  • au conversații frecvente, regulate de performanță pentru a comunica ceea ce merge bine și zonele la care să lucreze, în special la începutul procesului;
  • petrece timp cu angajatul, investind în relație și determinând de ce are nevoie și este interesat angajatul.

Mai devreme sau mai târziu, chiar și cei mai experimentați profesioniști în resurse umane vor recunoaște: au făcut o închiriere proastă. Din anumite motive, o persoană va dispărea la locul de muncă, chiar dacă acreditările sale stelare au promis o potrivire perfectă cu compania dvs. Indiferent dacă este vorba despre o persoană entry-level sau un…

Mai devreme sau mai târziu, chiar și cei mai experimentați profesioniști în resurse umane vor recunoaște: au făcut o închiriere proastă. Din anumite motive, o persoană va dispărea la locul de muncă, chiar dacă acreditările sale stelare au promis o potrivire perfectă cu compania dvs. Indiferent dacă este vorba despre o persoană entry-level sau un…

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.