du har gjort en dålig hyra-vad händer nu?

förr eller senare kommer även de mest erfarna HR-proffsen att erkänna det: de har gjort en dålig hyra. Av någon anledning, en person kommer att rinna ut i sanden på jobbet, även om hans eller hennes stellar referenser lovade en perfekt passform med ditt företag. Oavsett om detta är en nybörjar person eller en ledande befattningshavare, kan effekterna av en dålig hyra på en avdelning eller ett företag vara förödande. Så vad gör du?

Dålig anställning: vanligare än du tror

det är ganska vanligt att en ny hyra prestanda är problematiskt underwhelming. En CareerBuilder-undersökning fann att nästan 74% av HR-proffs sa att de hade gjort ett misstag vid anställning. Dåliga anställningar är ofta gjorda av desperation, har arbetsgivare sagt. En arbetsgivare är i stort behov av någon, och en anställd anställs som inte är helt vetted.

vad gör någon till en dålig hyra? Enligt CareerBuilder, Chefer upptäcker dåliga anställningar när de märker minst en av tre röda flaggor:

  1. den nya medarbetaren kunde inte producera kvaliteten på arbetet som behövdes eller hade inte de färdigheter han eller hon hävdade att ha;
  2. anställningen kunde inte komma överens med laget eller hade en negativ attityd; eller
  3. de skulle inte dyka upp för arbete konsekvent.

en ny anställd vars anställning bevisar ett misstag kommer att skada en organisation, oavsett vilka lösningar företagsledningen kan välja. Enligt Society of Human Resources Management (SHRM) kan en dålig anställning resultera i ytterligare rekryteringsavgifter, omlokalisering och utbildning för en ersättare, en negativ effekt på lagprestanda, störningar i arbete och projekt, förlorade kunder, försvagat arbetsgivarvarumärke och rättegångsavgifter. Uppskattningar för ett dollarbelopp för att ersätta en dålig passform varierar, men en vanlig tumregel är att det kostar 30% av den personens första år av potentiella intäkter, enligt US Department of Labor (DOL).

Varför är din hyra dålig?

att ersätta en dålig hyra innebär mycket utgifter, men att låta en dålig hyra vara kvar på plats kan vara lika dyr, eftersom en sådan situation bär på lagmoralen och kan till och med köra bort veterananställda. Inget av alternativen är idealiskt.

det finns några anledningar till att någon kan vara en dålig hyra, enligt Kathleen Downs, vice president för Robert Half Finance & redovisning. De kan till exempel göra för många misstag, visa konsekvent tardiness eller kanske inte passar med organisationens kultur. Men för att fastställa orsaken, sade hon, chefer måste ta ett steg tillbaka till början av anställningsprocessen.

” vad ville vi att den här personen skulle göra? Vad kommunicerade vi? Är jobbet vad vi sa? Vad är onboarding? Tog vi personen på rätt sätt för att lyckas?”Downs berättade för HR Dive i en intervju. “Du vill aldrig anställa någon med tanken på att låta dem gå,” tillade hon.Mike McGowan, VD och praktikledare, ledarskap och talang för BPI group, finner det också viktigt att fastställa varför en anställd inte jive med den nya spelningen.

” de två frågorna som jag alltid föreslår att jag frågar är 1) Att veta vad jag vet nu, skulle jag anställa den här personen igen och 2) är det här den bästa personen för jobbet?”han berättade för HR Dive. Dessa frågor ställs inte bara när man står inför en underpresterande anställd, men bör ses över hela arbetstagarens livscykel, noterade McGowan.

om chefer måste säga nej till de frågor de ställer sig om en dålig anställning, måste de veta varför det är, tillade han. Företagsledare har ytterligare en fråga att ställa sig vid den tidpunkten, McGowan sa: Vad kan jag göra för att svara på dessa frågor jakande? Lösningen kan ligga i utveckling, mentorskap, coaching eller vad som helst som kan fylla luckorna. Enkelt tålamod kan vara svaret:” Jag har sett så många människor rusa för att avfyra en person, när arbetstagaren i verkligheten behövde mer tid för att bli en bra passform”, sa han.

reformera en dålig hyra

Om problemet är kulturellt kan det lämpliga svaret vara mer konversationellt, till exempel att diskutera attityd, utseende, mobiltelefonanvändning eller punktlighet eller annan förväntan som är unik för en organisation, föreslog Downs. Om den nya medarbetarens problem gäller arbetsprestanda kan en chef behöva tänka på vilka verktyg och resurser anställningen kan dra nytta av, sa hon.

med prestationsbaserade problem bör chefer också undersöka sina ursprungliga förväntningar, sade McGowan. “Fråga dig själv när du sätter jobbspecifikationen tillsammans-anställer du potential eller direkt på prestanda? Många gånger anställs en person som förväntar sig en annan roll — arbetstagaren förväntar sig mer tid att brudgumma och komma igång och företaget eller chefen förväntar sig att arbetstagaren ska utföra direkt”, sa han,

vissa chefer går in i en ny avdelning och ärver en dålig anställd. Även om chefen inte var den ursprungliga beslutsfattaren, kan de fortfarande utvärdera arbetstagaren enligt de kriterier som beskrivs av Downs och McGowan. Lär känna medarbetaren och var inte rädd för att beskriva förväntningar och ta itu med prestationsproblem när de uppstår, sa de.

när man ska säga adjö

” många chefer försenar avfyrningsbeslut”, sa McGowan. Vissa undviker det av juridiska skäl, medan andra tror att en bränning reflekterar dåligt på deras ledarskapsförmåga.

om du har arbetat med en anställd om specifika prestationsfrågor som behöver åtgärdas och har gett stöd, utbildning och resurser som behövs, men medarbetaren är ovillig eller oförmögen att förbättra, är det dags att släppa dem. Men denna process bör inte skyndas. Downs föreslår att man ger en anställd flera månader för att komma på rätt spår, medan McGowan säger att beroende på jobbet är ett år av lärande inte orimligt.men om medarbetarens problem har mer att göra med en dålig attityd än en inlärningskurva, är McGowan och Downs överens: chefer måste ta bort personen snabbt. “Om en person är giftig och det genomsyrar kulturen och får andra att lämna, så ja, agera omedelbart”, sa McGowan. “Vänta inte ett år. Försök inte att ha alla dessa ingripanden. Det är på dig som chef att vidta omedelbara åtgärder direkt.”

att undvika framtida dåliga anställningar

ännu bättre än att göra en dålig hyra till en bra är att undvika att anställa den dåliga passformen i första hand. Experter föreslår att arbetsgivare eller chefer bör:

  • ha en robust intervjuprocess med flera personer, dyka djupt in i erfarenhet som är avgörande för rollen;
  • använd bedömningar relaterade till jobbet;
  • gå igenom referensprocessen noggrant;
  • artikulera företagskulturen;
  • ha en strukturerad onboarding-process, ställa in den nya medarbetaren med en mentor eller tränare;
  • har frekventa, regelbundna prestationssamtal för att kommunicera vad som går bra och områden att arbeta med, särskilt tidigt i processen;
  • spendera tid med medarbetaren, investera i relationen och bestämma vad medarbetaren behöver och är intresserad av.

förr eller senare kommer även de mest erfarna HR-proffsen att erkänna det: de har gjort en dålig hyra. Av någon anledning, en person kommer att rinna ut i sanden på jobbet, även om hans eller hennes stellar referenser lovade en perfekt passform med ditt företag. Oavsett om detta är en nybörjar person eller en ledande…

förr eller senare kommer även de mest erfarna HR-proffsen att erkänna det: de har gjort en dålig hyra. Av någon anledning, en person kommer att rinna ut i sanden på jobbet, även om hans eller hennes stellar referenser lovade en perfekt passform med ditt företag. Oavsett om detta är en nybörjar person eller en ledande…

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.