youdokonałeś złego zatrudnienia – co teraz?

prędzej czy później nawet najbardziej doświadczeni specjaliści HR przyznają, że źle zatrudnili. Z jakiegoś powodu, osoba będzie fizzle się w pracy, nawet jeśli jego Gwiezdne poświadczenia obiecał idealne dopasowanie do firmy. Niezależnie od tego, czy jest to osoba początkująca, czy wyższa kadra kierownicza, wpływ złego zatrudnienia na Dział lub firmę może być druzgocący. Więc czym się zajmujesz?

złe zatrudnienie: częściej niż myślisz

dość często zdarza się, że wydajność nowego pracownika jest problematycznie niezadowalająca. Badanie CareerBuilder wykazało, że prawie 74% specjalistów HR stwierdziło, że popełniło błąd w zatrudnianiu. Złe zatrudnianie często robi się z desperacji-mówią pracodawcy. Pracodawca bardzo kogoś potrzebuje, a pracownik jest zatrudniony, który nie jest w pełni zweryfikowany.

co czyni kogoś złym? Według CareerBuilder, menedżerowie zauważają złych pracowników, gdy zauważają co najmniej jedną z trzech czerwonych flag:

  1. nowy pracownik nie mógł wyprodukować jakości potrzebnej pracy lub nie miał umiejętności, które twierdził, że ma;
  2. zatrudnienie nie mogło dogadać się z zespołem lub miało negatywne nastawienie; lub
  3. nie pojawiali się konsekwentnie w pracy.

nowy pracownik, którego zatrudnienie okaże się błędem, zaszkodzi organizacji, niezależnie od rozwiązań, jakie może wybrać kierownictwo firmy. Według Society of Human Resources Management (SHRM) złe zatrudnienie może skutkować dodatkowymi opłatami rekrutacyjnymi, relokacją i szkoleniem na zastępstwo, negatywnym wpływem na wydajność zespołu, zakłóceniem pracy i projektów, utratą klientów, osłabieniem marki pracodawcy i opłatami procesowymi. Szacunki dla kwoty dolara zastąpienia złego dopasowania różnią się, ale powszechną zasadą jest to, że kosztuje 30% pierwszego roku potencjalnych zarobków tej osoby, zgodnie z amerykańskim Departamentem pracy (Dol).

dlaczego twoje zatrudnienie jest złe?

zastąpienie złego zatrudnienia wiąże się z dużymi wydatkami, ale pozostawienie złego zatrudnienia na miejscu może być równie kosztowne, ponieważ taka sytuacja pogarsza morale zespołu i może nawet odstraszyć weteranów. Żadna z opcji nie jest idealna.

jest kilka powodów, dla których ktoś może być złym pracownikiem – twierdzi Kathleen Downs, wiceprezes Robert Half Finance & Księgowość. Na przykład mogą popełniać zbyt wiele błędów, mogą wykazywać stałą opieszałość lub nie pasować do kultury organizacji. Ale aby ustalić przyczynę, powiedziała, menedżerowie muszą zrobić krok wstecz do początku procesu zatrudniania.

“co chcieliśmy, aby ta osoba zrobiła? Co komunikowaliśmy? Czy praca jest tym, o czym mówiliśmy? Co to jest onboarding? Czy sprowadziliśmy tę osobę w odpowiedni sposób, aby odnieść sukces?”Downs powiedział HR Dive w wywiadzie. “Nigdy nie chcesz zatrudnić kogoś z myślą o wypuszczeniu go” – dodała.

Mike McGowan, Dyrektor zarządzający i lider praktyki, przywództwo i talent w BPI group, również uważa, że kluczowe znaczenie ma określenie, dlaczego pracownik nie jive z nowym koncertem.

” dwa pytania, które zawsze proponuję zadać, to 1) wiedząc to, co wiem teraz, czy zatrudniłbym tę osobę ponownie i 2) czy to najlepsza osoba do tej pracy?”powiedział HR Dive. McGowan zauważył, że pytania te nie są zadawane tylko w obliczu słabszego pracownika, ale powinny być ponownie rozpatrywane przez cały cykl życia pracownika.

Jeśli menedżerowie mają się nie zgodzić na pytania, które sami sobie stawiają o złe zatrudnienie, muszą wiedzieć dlaczego tak jest-dodał. Liderzy firm mają jeszcze jedno pytanie do zadawania sobie w tym momencie, McGowan powiedział: Co mogę zrobić, aby odpowiedzieć twierdząco na te pytania? Rozwiązaniem może być rozwój, mentoring, coaching lub cokolwiek, co może wypełnić luki. Prosta cierpliwość może być odpowiedzią:” widziałem tak wielu ludzi spieszących się, aby zwolnić osobę, gdy w rzeczywistości pracownik potrzebował więcej czasu, aby stać się dobrym dopasowaniem”, powiedział.

Jeśli problem jest kulturowy, odpowiednia reakcja może być bardziej konwersacyjna, taka jak omówienie postawy, wyglądu, korzystania z telefonu komórkowego lub punktualności, lub innego oczekiwania unikalnego dla organizacji, sugeruje Downs. Jeśli problem nowego pracownika dotyczy wydajności pracy, menedżer może potrzebować zastanowić się, z jakich narzędzi i zasobów może skorzystać zatrudniony pracownik.

W przypadku problemów związanych z wydajnością menedżerowie powinni również zbadać swoje początkowe oczekiwania. “Zadaj sobie pytanie, kiedy składasz specyfikację pracy – czy zatrudniasz na potencjale, czy od razu na wydajności? Często zatrudniana jest osoba, która spodziewa się innej roli — pracownik oczekuje więcej czasu na przygotowanie się do pracy, a firma lub szef oczekuje, że pracownik od razu wykona pracę-powiedział

niektórzy menedżerowie wchodzą do nowego działu i dziedziczą złego pracownika. Chociaż kierownik nie był początkowym decydentem, nadal może ocenić pracownika zgodnie z kryteriami opisanymi przez Downs i McGowana. Poznaj pracownika i nie bój się nakreślić oczekiwań i rozwiązać problemy z wydajnością w miarę ich pojawiania się.

kiedy się pożegnać

“wielu menedżerów opóźnia decyzje o zwolnieniu” Niektórzy unikają go ze względów prawnych, podczas gdy inni uważają, że zwolnienie źle odbija się na ich zdolnościach przywódczych.

jeśli pracowałeś z pracownikiem nad konkretnymi problemami związanymi z wydajnością, które należy rozwiązać i zapewniłeś mu potrzebne wsparcie, edukację i zasoby, ale pracownik nie chce lub nie może się poprawić, nadszedł czas, aby go puścić. Ale ten proces nie powinien być przyspieszony. Downs sugeruje, aby dać pracownikowi kilka miesięcy na rozpoczęcie pracy, podczas gdy McGowan mówi, że w zależności od pracy, rok nauki nie jest nieuzasadniony.

ale jeśli problem pracownika ma więcej do czynienia ze złym nastawieniem niż krzywą uczenia się, McGowan i Downs zgadzają się: menedżerowie muszą szybko usunąć osobę. “Jeśli człowiek jest toksyczny i przenika kulturę, powodując odejście innych ludzi, to tak, działaj natychmiast” – powiedział McGowan. “Nie czekaj rok. Nie próbuj mieć wszystkich tych interwencji. To od Ciebie, jako kierownika, zależy natychmiastowe podjęcie działań.”

unikanie przyszłych złych pracowników

nawet lepsze niż przekształcenie złego zatrudnienia w dobrego jest unikanie zatrudniania tego złego dopasowania w pierwszej kolejności. Eksperci sugerują, że pracodawcy lub menedżerowie powinni:

  • mieć solidny proces rozmowy kwalifikacyjnej z wieloma osobami, zanurzając się głęboko w doświadczeniu, które jest kluczowe dla roli;
  • używać ocen związanych z pracą;
  • dokładnie przejść proces referencyjny;
  • artykułować kulturę firmy;
  • mają ustrukturyzowany proces onboardingu, konfigurowanie nowego pracownika z mentorem lub coachem;
  • mają częste, regularne rozmowy o wynikach, aby komunikować się z tym, co dobrze się dzieje i obszary do pracy, szczególnie na wczesnym etapie procesu;
  • spędzają czas z pracownikiem, inwestują w relacje i określają, czego potrzebuje i jest zainteresowany pracownik.

prędzej czy później nawet najbardziej doświadczeni specjaliści HR przyznają, że źle zatrudnili. Z jakiegoś powodu, osoba będzie fizzle się w pracy, nawet jeśli jego Gwiezdne poświadczenia obiecał idealne dopasowanie do firmy. Niezależnie od tego, czy jest to osoba początkująca, czy wyższa kadra kierownicza, wpływ złego zatrudnienia na Dział lub firmę może być druzgocący. Więc czym…

prędzej czy później nawet najbardziej doświadczeni specjaliści HR przyznają, że źle zatrudnili. Z jakiegoś powodu, osoba będzie fizzle się w pracy, nawet jeśli jego Gwiezdne poświadczenia obiecał idealne dopasowanie do firmy. Niezależnie od tego, czy jest to osoba początkująca, czy wyższa kadra kierownicza, wpływ złego zatrudnienia na Dział lub firmę może być druzgocący. Więc czym…

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.